کانون ارزیابی و توسعه در هزاران سازمان و شرکت در سراسر دنیا مورد استفاده قرار میگیرد.برای انتخاب کارمند سطح بالا یا ارتقا مدیران و کارکنان بین تعداد زیادی از متقاضیان می‌توان این روش را به کار گرفت. کاربرد کانون ارزیابی بدین صورت است که سه یا تعداد بیشتری ارزیاب، گروه‌های ارزیاب شونده را مورد مشاهده قرار می‌دهند. برای بررسی مهارت‌های فردی و حرفه‌ای، این افراد در سمت مورد نظر خود قرار میگیرند و فعالیت‌هایی را که باید در حیطه کاری خود انجام گیرد، بازسازی می‌کنند.
ارزیابان نیز با توجه به عملکرد این گروه، تک تک افراد را ارزیابی کرده و پس از انجام تمرین‌ها، لیست ارزش گذاری را که از قبل تعیین شده است، پر می‌کنند. بدین صورت، می‌توان میزان تناسب کارجو را با شغل مورد نظر پیدا کرد و در انتها، فردی که بالاترین امتیاز را به دست آورده است، در سمت کاری، قرار میگیرد.
کانون ارزیابی در صنایع مختلف از مراکز تجاری گرفته تا نهادهای دولتی، ارتشی، آموزشی و دفاعی به کار گرفته می‌شوند تا بهترین انتخاب برای فرصت‌های شغلی مختلف در زمینه‌های مدیریتی، فنی، فروش انجام پذیرد. روند استفاده از کانون‌های ارزیابی به سرعت در حال گسترش است، چرا که سازمان‌ها استخدام و ترفیع را به عنوان سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی در نظر میگیرند و تمایل دارند که بهترین نتیجه را از این سرمایه‌گذاری به دست آورند.
تکنیک‌های ارزیابی در کانون ارزیابی و توسعه
تکنیک‌های کانون ارزیابی بر پایه شبیه سازی شغلی بنا نهاده شده اند.
برخی از آن‌ها را در ادامه مورد بررسی قرار می‌دهیم:
تمرینات کازیه
یکی از شناخته شده ترین تمرین‌های نوشتاری، تمرین کازیه است. در این تمرین از کارجویان می‌خواهند تمام مطالبی را که در شغل مورد نظر ممکن است با آن‌ها مواجه شود، بررسی کند. مواردی مانند نامه نگاری ، یادداشت‌های کاری و… است. علاوه بر این، فرد شرکت کننده در مصاحبه، باید اولویت‌بندی این موارد را هم به صورت دقیق مشخص کند.
تمرینات کازیه متعددی ممکن است با توجه به نوع شغل و صلاحدید گروه ارزیابی مشخص شوند که در نهایت میزان آشنایی و تعامل و تناسب فرد را با شغل، مشخص می‌کنند.
بحث گروهی
معمولا بحث گروهی بر اساس سوالهای مصاحبه مطرح می‌شود.
مثلا یکی از مشکلات احتمالی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفته و به بحث گذاشته شده تا راه حلی برای آن پیدا شود.
در این موارد می‌توان مواردی مانند قدرت تصمیم گیری، حل مسئله را در فرد ارزیابی شونده، بررسی کرد.
همچنین میزان مشارکت در بحث‌های گروهی و تعامل آن‌ها با هم نیز بررسی می‌شود.
تمرینات حقیقت‌یاب
با توجه به این که کشف حقیقت در مواردی که نیاز است تا جزئیات یک مشکل بررسی شود اهمیت دارد،این تمرین می‌تواند توانایی فرد را در این زمینه نیز بررسی کند.
شبیه سازی مصاحبه با زیردستان یا صحبت با ارباب رجوع
اکثر افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند، زیردست یا ارباب رجوع دارند که باید نحو تعامل با آن‌ها نیز بررسی شود. در این روش، یک نفر به عنوان ارباب رجوع یا زیردست ایفای نقش میکند و نحوه صحبت فرد با او مورد بررسی قرار میگیرد.
مواردی دیگری نیز با توجه به شغل و شرایط آن ممکن است وجود داشته باشد
به عنوان مثال تمرین‌های ارائه شفاهی، تمرین‌های مکاتبات و… از این موارد هستند.
در اصل شبیه سازی برای این که رفتارهای فرد ارزیابی‌شونده به چالش کشیده سود و مهم‌ترین جنبه‌های شغل و نحوه عملکرد وی در آن‌ها بررسی شود، به کار گرفته می‌شود. البته نمی‌توان در چند ساعت این ارزیابی را انجام داد و اکثر اوقات بین 1 تا 3 روز زمان لازم است تا تمامی مراحل یک ارزیابی کامل انجام گیرد.
طراحی مدل شایستگی در کانون ارزیابی و توسعه
این بخش از کار که اهمیت بالایی دارد، در اصل تحلیل شغل با رویکرد رفتار محور است. اگر تحلیل شغل و بررسی معیارهای شایستگی به خوبی انجام نگیرد، یعنی مدیریت منابع انسانی براساس شایستگی صورت نگیرد، افراد بر اساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند.
هنگامی که تمرین‌های کانون ارزیابی را طراحی می‌کنند، باید مطمئن باشند که زمینه بروزی رفتارهای عملکردی مناسب را با ایجاد محیط شبیه سازی شده، تحریک می‌کنند و فرد را در موقعیت مناسب قرار می‌دهند.
در این مدل،مواردی که یادگیری آن ساده است نباید به عنوان معیار شایستگی در نظر گرفت.
زیرا فراگرفتن آن به راحتی امکان پذیر و نشان‌دهنده شایستگی فردی نیست.
معیارهای شایستگی باید موارد زیر را در خود داشته باشد:
- به شغل فرد ارتباط داشته باشد؛
- معیار مربوطه تمایز بین عملکرد موفق و ناموفق را نشان می‌دهد؛
- معیار مورد نظر را در محیط کانون شبیه‌سازی شود؛
- معیار از نظر منطقی قابل بررسی و دفاع باشد؛
- با دیگر معیارهای مدیریت و ارزیابی عملکرد ، همپوشانی نداشته باشد؛
با توجه به سمتی که قرار است مدیر یا کارمند برای آن در نظر گرفته شود،معیارهای شایستگی متفاوت است.
به عنوان مثال مدیر باید بتواند شایستگی هدایت سایرین، روابط عمومی بالا و ارتباطات سازمانی مناسب،تصمیم‌سازی برای مدیران مرتبط و… را به خوبی از خود نشان دهد.
نکات لازم در طراحی تمرینات کانون ارزیابی و توسعه
تمرین‌هایی که برای سنجش تناسب فرد با شغل مورد نظر، طراحی می‌شود، اهمیت زیادی دارد. برخی از نکات باید در این طراحی مورد توجه قرار گیرد تا بتوان به نتیجه به دست آمده اطمینان داشت.
- مهارت‌های رهبری افراد باید از طریق بحث گروهی ارزیابی شود؛
- تمرین کانون ارزیابی باید کاملا عادلانه طراحی شود؛
- در هر تمرین ارزیابی نباید بیش از 5 معیار، ارزیابی شود، زیرا ممکن است دقت کافی در بررسی آن مد نظر قرار گیرد؛
- روان شناسان نقش بسیار مهمی در تیم ارزیابی دارند و حتما باید از حضور آن‌ها در این جلسات استفاده کرد؛
- کاری کنید که ارزیاب‌ها در کانون ارزیابی، پیش داوری نداشته باشند. از این رو مطمئن شوید که ارزیابان، شرکت‌کنندگان را قبل از تمرین نمی‌بینند و با آن‌ها ارتباط ندارند؛
- در زمینه این که ترتیب تمرین‌ها در روز انجام کانون ارزیابی، چگونه باشد، باید از قبل تصشود؛
- نباید قبل از انجام تمارین، ارزیابی‌شوندگان در جریان آن باشند؛
با توجه به شغل و تمرین‌هایی که طراحی می‌شود، این نکات نیز ممکن است کم یا زیاد شوند.
از این رو شرایط را باید قبل از هر چیز کاملا مورد بررسی قرار داد و بهترین تصمیمات را برای طراحی تمرین و کانون ارزیابی به کار گرفت.
کانون ارزیابی یا مصاحبه شغلی؟!
مساله‌ای که ممکن است به ذهن مخاطب برسد، این است که چرا از همان روش ساده مصاحبه شغلی برای استخدام استفاده نکنیم؟
همانطور که گفته شد، مدیریت، بخش مهم در هر شرکت است و انتخاب یک مدیر لایق نیازمند دقت و تجربه زیادی است. به همین علت بهتر است روشی جامع و دقیق در نظر گرفته شود.
در مصاحبه یا تست‌های شخصیت، ممکن است فرد به غلط خوداظهاری کند و به تنهایی نمی‌تواند روشی مناسب برای شناخت افراد باشد؛ اما در روش کانون ارزیابی، افراد در موقعیت شغلی به صورت عمل امتحان می‌شوند و واکنش آن‌ها در زمینه‌های مختلف کار، به خوبی دیده می‌شود. به همین علت کانون ارزیابی به عنوان یک روش مناسب تر و دقیق در نظر گرفته می‌شود.
انواع کانون ارزیابی
دو نوع کانون وجود دارد:
اول کانونهایی که برای مورد استخدام يا ارتقا طراحي می‌شوند.
اين كانون‌ها را كانون ارزيابی می‌نامند.
در كانون ارزيابی استخدام بيرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف مورد نظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.
دوم کانونهایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکيل می‌شوند.
اين نوع را کانون توسعه ای مي‌نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. در كانون‌های توسعه‌ای شناسایی افراد مستعد و تشخيص نقاط قوت و ضعف شغلی می‌توانند هدف باشند. این نوع کانون برای افراد فرصتی را فراهم میکند تا قابلیت‌هایشان کشف شده و نیازها و الزامات رشد و شكوفایی ایشان، مشخص شود. توجه شود که در کانون توسعه، قضاوت‌ها با هدف رد یا قبول افراد صورت نمی‌گیرد؛ بلكه توسعه و توانمندسازی شخصی و حرفه‌ای افراد هدف اصلی است. نتیجه‌ی چنین کانونهایی در قالب بازخورهای توسعه‌ای، برنامه‌های آموزشی، کارراهه‌ی شغلی و … در اختیار سازمان‌ها و افراد قرار میگیرد.
در این فرآیند تلاش می‌شود که افراد براساس راهبردهای مختلف آموزشی و شغلی، توسعه یافته و به کارکنانی برجسته تبدیل شوند.
در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌ها محدود نبوده و افراد،به طور مستمر با راه‌حل توسعه‌ای مواجه می‌شوند.
منتورینگ، آموزش برمبنای شایستگی، طراحی فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
(نظیر پرداخت بر مبنای شایستگی،ارتقا بر مبنای شایستگی و…)
از مكمل‌های این فرآیند می‌باشد که به توفیق بیش‌تر سازمان منجر می‌گردد.
در حال حاضر بیشترین استفاده از مراکز ارزیابی، ارزیابی پتانسیل مدیریتی شرکت کنندگان است.
کانون ارزیابی و توسعه ۵ رکن اصلی دارد:
داوطلبین
در کانون‌های توسعه،داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه‌ی ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح ریزی می‌شود.
مدل شایستگی
این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند.
شایستگی‌ها محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن‌ها شكل میگیرند: ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که مکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگیهای بروز یافته افراد هستند؛ افراد نیز به منظور توسعه شایستگی‌ها مورد نظر، در فرایند شناخت شرکت می‌کنند.
ابزارها و تمرین‌ها
تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌هایی که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار میگیرند.
مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌های ذهنی، آزمون‌های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند.
هرشایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امكان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌آید.
ارزیابان حرفه‌ای
افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگی‌ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند.
این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و با تجربه و ارائه‌ی آموزش‌های لازم به ایشان میسر می‌شود.
گزارشات بازخور
گزارشات بازخور خروجی کانون ارزیابی و توسعه است
و بازخور نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد.
در اکثر موارد هدف از ارائه بازخور،پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛
بنابراین بازخور بخشی مهم از کانون به خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.
طبق گزارشات جهانی، روش كانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگیهای افراد است و نتایج آن، تا حدود۷۰ درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش بینی میکند.
کانون ارزیابی رویكردی با قدمت بیش از نیم قرن است که در سال های اخیر،توسعه چشمگیری پیدا کرده و توسط سازمان‌های بسیاری در خارج و داخل کشور،تجربه شده است.
نمونه سوالات کانون ارزیابی و توسعه
سوالات مهارت‌های حل اختلاف
هر کسی در سمت کاری و مدیریتی که قرار میگیرد،ممکن است دچار اختلاف نظرهایی با دیگران شود.
روش حل اختلاف اهمیت بالایی دارد. با سوالاتی که از فرد پرسیده می‌شود، می‌توان این مهم را بررسی کرد.
سوالاتی که می‌توان در این زمینه پرسید، موارد زیر را شامل می‌شود:
- به عنوان یک مدیر موفق، زمانی که کارمند گزارشی برای چگونگی برخورد با یک وضعیت، در جهت مخالف نظر شما ارائه می‌دهد، چگونه این اختلاف نظر را مدیریت می‌کنید؟
- به عنوان یک مدیر ممکن است کارمندانتان با هم بر سر مساله‌ای در شرکت اختلاف نظر داشته باشند. رویکرد مطلوب شما در این زمان برای حل مناقشه و کمک به کارمندان چیست؟
سوالات مهارت‌های تصمیم گیری
مهارت تصمیم گیری بسیار مهم است و یک مدیر باید بتواند مهارت تصمیم گیری مناسبی داشته باشد.
سوالات در این زمینه که می‌توان پرسید یا به آن پاسخ داد، موارد زیر را شامل می‌شود:
- زمانی که گزینه یا مسیرهای مختلفی برای یک پروژه یا حل یک مشکل دارید، چگونه تصمیم میگیرد و چه مسیری را طی می‌کنید تا در نهایت بهترین تصمیم را بگیرید؟
- معمولا برای تصمیم گیری، چه برنامه عملی یا فرآیندی را دنبال می‌کنید؟
- زمانی که چندین گزینه برای انتخاب داشتید که همه به یک اندازه مناسب بودند، چگونه تصمیم گرفتید که کدام یک را انتخاب کنید؟
- هنگامی که یک یا چند نفر کاندید واجد شرایط برای ارتقا در یک شغل وجود داشته‌اند، به عنوان رهبر پروژه، نحوه انتخاب شما چگونه بوده است؟
- چگونه تصمیم می‌گیرید که یک پیشنهاد شغلی را قبول کنید یا نه؟ از کجا می‌توانید تشخیص دهید که چه مهارتی برای شغل مورد نظر، مناسب است؟
سوالات ارزیابی مهارت‌های برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی برای اهداف آینده یا فعالیت‌های جاری،باید توسط مدیر انجام گیرد و امری بسیار ضروری و حساس است.
سوالاتی که نشان دهد فرد تا چه اندازه این مهارت را در خود پرورش داده است:
برای رهبری یک پروژه جدید، چه برنامه‌هایی را در نظر می‌گیرید؟
محیط کار با فضای پر از خلاقیت یا شادی را شرح دهید؛
چه اهداف شغلی را برای خود تعیین کرده‌اید و برنامه رسیدن به آن را چگونه ریخته اید؛
چه طرحی برای توسعه کسب و کار خود دارید؟
در پایان زندگی کاری خود می‌خواهید چه احساسی داشته باشید و چگونه باشید که خود را فردی موفق بدانید؟
اگر بخواهید برنامه‌ای استراتژیک برای یک بخش و سازمان کلی طراحی کنید، چه فرآیندی را در نظر می‌گیرید.
مواردی مانند قدرت تصمیم گیری،برنامه‌ریزی و مهارت حل اختلاف برای مدیران یک شرکت اهمیت زیادی دارد.
لذا این سه بخش در پرسش مصاحبه اهمیت ویژه دارند و در اکثر کسب و کارها استفاده می شوند.
منابع:
این مطلب را هم بخوانید :
More Stories
هد هانتینگ