HR KAR

آموزش و مشاوره درحوزه مدیریت منابع انسانی

مصاحبه خروج (Exit interview)

مصاحبه خروج (Exit interview)

مصاحبه خروج (Exit interview)

مصاحبه خروج (Exit interview)
مصاحبه خروج (Exit interview)

مصاحبه خروج می تواند در صورتی که با روش های درست و کارشناسی انجام شوند، اطلاعات ارزشمندی در خصوص علل ریزش کارکنان در اختیار مدیران سطوح بالایی سازمان قرار دهد.

همچنین این مصاحبه ها می توانند به یافتن راهکارهای مختص هر سازمان برای حفظ منابع انسانی در اختیار نیز کمک کنند.

دلایل پشت جابجایی کارمندان شامل عدم رشد و پیشرفت، جبران ناکافی، و مدیریت ناکارآمد است.

درک این دلایل به رهبران کمک می‌کند تا استراتژی‌های حفظ کارکنان را طراحی کنند.

به طور کلی کارکنان کلیدی و با تجربه تا زمانی به کار خود در سازمان ادامه میدهند که سازمان نسبت به رقبا ارزشهای بیشتری برای آنها تأمین کند. خروج کارکنان با تجربه و کارآمد از سازمان گاه می تواند خسار تهای جبران ناشدنی بر پیکره و ساختار مدیریتی و اجرایی آن سازمان وارد آورد.

به عبارت دیگر سازمان باید بین ترک خدمت مطلوب و نامطلوب تمایز قائل شود، زیرا ترک خدمت کارکنانی که عملکرد مناسبی دارند برای سازمان یک ضایعه است. در حالی که ترک خدمت کارکنانی که نمی توانند خود را با اهداف و سیاست های راهبردی سازمان تطبیق دهند در راستای منافع سازمان است.

وقتی کارکنان تصمیم قطعی به ترک سازمان ما گرفته اند و همه تلاش ما برای منصرف کردن آن ها بی نتیجه مانده است، مصاحبه خروج از خدمت می تواند ابزاری دیر هنگام اما مفید برای کسب اطلاع، هوشیار کردن مدیران و پیشگیری از وقوع تصمیمات مشابه باشد.

هدف از مصاحبه خروج

هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت،عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران،از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند برسیم.

یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی‌خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می‌توانند بیان کنند.

شاخص‌های قابل اندازه گیری در مصاحبه خروج

دیدگاه کارکنان در موارد ذیل اندازه گیری می شود:

  • مسئولیت‌های شغلی و عملکرد
  • آموزش، توسعه فردی و برنامه‌های مربی‌گری
  • شرایط کاری
  • کارراهه شغلی و پیشرفت در آن
  • شیوه‌های مدیریتی و رهبری
  • رضایت کاری
  • حقوق و مزایا
  • فرهنگ سازمان
  • ارتباطات و تعاملات میان همکاران و گروه‌های کاری
شاخصهای مصاحبه خروج (Exit interview)
شاخصهای مصاحبه خروج (Exit interview)

بررسی دلایل در مصاحبه خروج

۱. فقدان رشد و پیشرفت

بر اساس گزارش گالوپ، ۸۷٪ از نسل هزاره جدید، فرصت‌های رشد و توسعه را یکی از مهم‌ترین عوامل رضایت شغلی می‌دانند. نزدیک به ۷۰ درصد از متخصصان در نسل‌های دیگر این احساس را منعکس کرده‌اند.

در مصاحبه خروج حرفه‌ای‌های بلندپرواز راضی نیستند که یک شغل خوب و تضمین‌کننده داشته باشند و حقوق خود را تا زمان بازنشستگی جمع‌آوری کنند. بسیاری از کارگران مدرن برنامه‌ها و خواسته‌های شغلی دارند تا در زمینه‌های کاری خود پیشرفت کنند. به علاوه، حرفه‌ای‌هایی که مهارت‌های خود را به روز نگه می‌دارند، به طور معمول اگر به طرز غیر‌منتظره‌ای بیکار شوند، وقت کمتری را صرف بیکار ماندن می‌کنند.

نامیدن یک شغل به عنوان یک «شغل از دست رفته» یکی از مخرب‌ترین توهین‌های حرفه‌ای است. انسان‌ها به دنبال پیشرفت و هدف برای بهبود مستمر حرفه‌ای هستند. کارمندانی که یادگیری، رشد و تعیین اهداف بالاتر را متوقف می‌کنند، خسته، بی‌قرار و مضطرب می‌شوند و به احتمال زیاد به دنبال فرصت‌های جدید در جای دیگری هستند.

چگونه آن را برطرف کنیم:

فرصتهای توسعه شغلی مانند کارگاه‌ها، کنفرانس‌ها، عضویت در سازمان‌های حرفه‌ای، برنامه‌های مربیگری، آموزش متقابل و گزینه‌های سایه شغلی، و اعتبار بخشیدن به دوره‌های حرفه‌ای را ارائه دهید.

همچنین، به کارمندان در مورد فرصتهای ارتقا آموزش دهید و جدول زمانی واقع‌گرایانه ارائه دهید.

از بهترین راهها برای حمایت از یادگیری بحث کردن مدیران در مورد یک برنامه رشد در طول یک جلسه است.

۲. عدم نوآوری

کار معنادار شرط لازم برای رضایت شغلی است. بسیاری از کارکنان برای کمک به جامعه، حل مشکلات پیچیده، و تاثیر بر تغییر زمان زیادی را صرف می‌کنند. خلق ایده‌های جدید و پیشروی در آینده، چشم‌انداز جذابی است. وقتی شرکت‌ها نمی‌توانند نوآوری کنند و تکامل یابند، کارمندان باهوش دچار رکود می‌شوند. استعدادهای برتر ممکن است سازمان‌ها را به امید فرصتی برای مهندسی یک محصول جدید، تاسیس یک شرکت، یا راه‌اندازی یک سرویس ترک کنند. لازم به ذکر نیست، اگر شرکت‌ها نتوانند نوآوری کنند، کارمندان ممکن است نگران امنیت شغلی آینده باشند، زیرا شرکت‌هایی که نمی‌توانند تکامل یابند به ندرت به تسلط بر بازار ادامه می‌دهند.

چگونه آن را اصلاح کنیم:

نوآوری برای حفظ کارمندان و رقابتی ماندن در چشم‌انداز کسب‌وکار مهم است.

رشد و بهبود یک فرآیند مداوم و حیاتی است. شما می‌توانید خلاقیت و نوآوری را به عنوان یکی از ارزش‌های اصلی شرکت خود اولویت‌بندی کنید، و کتاب‌های استراتژی کسب‌وکار را بخوانید تا نحوه اجرای موثر برنامه‌های جدید را یاد بگیرید.

۳. مدیریت ناکارآمد

همانطور که گفته می‌شود، «کارمندان شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، مدیران را ترک می‌کنند.» طبق گزارش حفظ کارکنان از تینیپلاس، کارمندانی که عملکرد سرپرست را به عنوان زیر‌مجموعه رتبه‌بندی می‌کنند، چهار برابر بیشتر احتمال دارد که به دنبال یک شغل جدید باشند.

مدیریت خصمانه یا عدم کفایت می‌تواند منبع اصلی استرس برای کارکنان باشد. از طرف دیگر، مدیران پشتیبانی و ماهر می‌توانند وفاداری و عملکرد بالا را القا کنند. رهبران نقش بزرگی در شکل دادن به تجربه کارگران بازی می‌کنند و مسئولیت دارند که این مسئولیت را تا حد ممکن مثبت و سازنده سازند.

چگونه آن را اصلاح کنیم:

به مدیران آموزشهای گسترده و مداوم ارائه دهید و از توسعه مهارت‌های رهبری آن‌ها پشتیبانی کنید.

با نظرسنجی‌های ناشناس، بررسی‌های منظم بخش را انجام دهید و رهبران را در برابر روسا یا همکاران خود مسئول بدانید.

۴. پاداش و دستمزد ناکافی

در مصاحبه خروج پرداختی افراد یکی از دلایل اصلی جابجایی کارمندان است. یک مطالعه از Paychex نشان داد که ۷۰٪ از پاسخ‌دهندگان به دلیل دستمزد پایین شغل خود را ترک می‌کنند. همانطور که مقاله فوربز اشاره می‌کند، یک کارمند متوسط می‌تواند انتظار یک افزایش سالانه ۳درصدی را در زمان ماندن در یک شرکت داشته باشد، در مقابل یک افزایش ۱۰ تا ۲۰ درصدی برای تغییر سازمان‌ها. انتقال شرکت‌ها به جویندگان کار این فرصت را می‌دهد تا به عنوان بخشی از فرآیند مصاحبه، در مورد پرداخت و سود مذاکره کنند.

دستمزد سالانه و ساعتی تنها شکل پرداخت نیستند. مزایا و امکانات نیز به عنوان پاداش در نظر گرفته می‌شوند. به عنوان مثال، حق بیمه بالا می‌تواند منجر به پرداختی کم‌تر شود. مراقبت‌های روزانه در خانه و یا ساعات کاری انعطاف‌پذیر هزینه‌های مراقبت از کودکان برای والدین شاغل را کاهش می‌دهد. مزایایی مانند وعده‌های غذایی رایگان یا بازپرداخت اینترنتی هزینه‌های خارج از جیب کارمندان را جبران می‌کنند.

حداقل حقوق و مزایا الهام‌بخش حداقل تلاش و وفاداری هستند. با این حال، حتی وفادارترین کارمندان نیز ممکن است در صورت ارائه پیشنهاد جذاب‌تر، آنجا را ترک کنند.

چگونه آن را حل کنیم:

انجام بازبینی‌های منظم برای جبران خسارت برای اطمینان از اینکه حقوق و مزایا با استانداردهای صنعتی سازگار و با رقبا قابل‌مقایسه هستند. افزایش حقوق و فرصت‌های منظم به کارکنان بدهید تا جبران خسارت را بررسی و مذاکره کنند، و در مورد زمانبندی این فرصت‌ها شفاف باشید. اگر نمی‌توانید دستمزدهای بالاتر بدهید، پس باید از طریق مشوق‌های فرعی، به جبران کمبودهای پرداخت بپردازید.

۵. نبود رفاقت

تقریبا دو سوم متخصصان پیشنهاد کار جدید را رد می‌کنند اگر در شرکت فعلی خود دوستان کاری داشته باشند.

پیوندهای اجتماعی مهم هستند. وقتی حس تعلق و اجتماع در محل کار وجود دارد، هم‌تیمی‌ها نسبت به همکاران احساس مسئولیت می‌کنند. تعهد به همکاران حس تعهد به شرکت و شغل را القا می‌کند. در مقابل، هنگامی که همکاران احساس می‌کنند نسبت به همکاران و دوستان، بیشتر به غریبه‌ها یا دشمنان شباهت دارند، پس کارمندان و متخصصان نگرانی‌های کمتری در مورد جستجوی فرصت‌های جدید دارند.

احساس فاصله و قطع ارتباط از همکاران اغلب می‌تواند انگیزه کافی برای در نظر گرفتن جابجایی بین شرکت‌ها در مصاحبه خروج فراهم کند. کار از راه دور به ویژه مستعد القای احساس تنهایی یا انزوا است و باعث می‌شود که تیم مجازی یک ضرورت شود. ارتباط تیمی و رفاقت تعامل و بهره‌وری کارکنان و همچنین افزایش نرخ حفظ را بهبود می‌بخشد.

چگونه آن را اصلاح کنیم:

فعالیت‌های رسمی و غیررسمی ساخت تیم، مانند ملاقات‌ها، وعده‌های غذایی تیم، و بازی‌های گروهی را برنامه‌ریزی کنید. فرصت‌هایی را برای همکاران فراهم کنید تا به طور مثال با ایجاد یک اتاق استراحت اختصاصی، یا میزبانی رویدادهای گسترده شرکت مانند پخت غذا و یا ساعات شاد، به هم متصل شوند. مطمئن شوید که گام‌هایی را برای در نظر گرفتن هم‌تیمی‌هایی بردارید که به طور طبیعی به سمت هم سن‌و‌سالان خود جذب نمی‌شوند.

۶. عدم تنوع

تنوع و شمول عوامل مهمی در فضای اداری هستند. همه کارمندان می‌خواهند احساس امنیت، پذیرفته شدن و قدرت انجام بهترین کار خود را داشته باشند. تبعیض، استرس قابل‌توجهی را بر کارکنان وارد می‌کند و می‌تواند به فرسودگی شغلی کمک کند. هر هویتی در محل کار به یک اندازه مورد احترام نخواهد بود. با این حال، باید احترام یکسانی برای زمینه‌ها، دیدگاه‌ها، یا ایده‌های مختلف وجود داشته باشد. هیچ کارمندی نباید احساس هدف قرار گرفتن، محروم بودن، یا ترک شدن در محل کار کند.

اجبار به داشتن تقاضا برای فرصت‌های برابر و رفتار عادلانه می‌تواند به کارکنان آسیب برساند. بدون یک نمایش واقعی از حمایت شرکت، کارمندان ممکن است تصمیم بگیرند که به جای مبارزه با یک نبرد ظاهرا غیرقابل برد، به آرامی آنجا را ترک کنند. لازم به ذکر نیست که این خبر می‌تواند در سراسر استخدام‌ها پخش شود و بر استخدام آینده تاثیر بگذارد.

چگونه آن را اصلاح کنید:

شیوه‌های استخدام عادلانه و منصفانه در روند کارمند‌یابی خود تمرین کنید.

با دعوت از بحث و تجلیل از دیدگاه‌های منحصر به فرد،فرهنگ شمول را به طور آگاهانه پرورش دهید.

سیستمهای پشتیبانی به کارکنان مانند گروه‌های منابع کارمند ارائه دهید.

شما همچنین می‌توانید کتاب‌هایی را در زمینه شمول و تنوع بخوانید تا خودتان و کارکنان خود را بهتر آموزش دهید

۷. رویدادهای زندگی

گاهی اوقات، کارکنان سازمان‌ها را به دلیل شرایط نامساعد زندگی ترک می‌کنند، و نه به دلیل نقص کارفرما. دلایل این جدایی در مصاحبه خروج ممکن است شامل عوض کردن خانه یا محل زندگی، داشتن فرزند، مراقبت از یک عضو بیمار خانواده، رسیدگی به شرایط پزشکی، ورود به مدرسه، یا شروع یک کسب‌وکار جدید باشد. کارمند ممکن است نیاز به صرف زمان برای استراحت داشته باشد، یا ممکن است تمایل به تغییر شغل داشته باشد. ادامه کار در حین رسیدگی به چنین موقعیت‌هایی ممکن است گزینه مناسبی نباشد.

چگونه آن را اصلاح کنید:

با اینکه نمی‌توانید از وقوع رویدادهای مهم زندگی جلوگیری کنید، اما می‌توانید اقداماتی برای انطباق بیشتر شرکت خود انجام دهید. ارائه مرخصی طولانی PTO، مرخصی مادران و پدران، گزینه‌های کار از راه دور و ساعات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند به کارکنان در مدیریت انتقال زندگی کمک کند. همچنین می‌توانید به جای استعفا دادن به طور دائم، گزینه‌های ترک موقت را به گونه‌ای در نظر بگیرید که کارمندان بتوانند ساعت‌ها را کاهش دهند و یا مرخصی کوتاهی بگیرند.

۸. بازسازی سازمانی

در مصاحبه خروج بازسازی سازمانی یکی از دلایل اصلی گردش غیر‌ارادی است. شرایطی مانند تغییر در رهبری، فروش سازمانی یا ادغام، دشواری‌های مالی، رویدادهای جهانی، یا محورهای شرکت می‌تواند منجر به لغو همکاری شود. در این مورد، شرکت تصمیم می‌گیرد کارمندان را به جای ترک اختیاری کار، تعدیل کند.

چگونه آن را اصلاح کنید:

رسیدگی به این وضعیت می‌تواند به دلیل تاثیر عوامل خارج از کنترل شما دشوار باشد.

شما ممکن است قادر به جلوگیری از ترک کردن کارمندان خود نباشید، با این حال می‌توانید با شرایط خوب از هم جدا شوید و سعی کنید رابطه خود را حفظ کنید.

برای مثال، کارکنان را به عنوان یک مرجع خوب به دیگر شرکت‌ها یا کارمندان ارائه دهید.

نشان دادن شفقت احتمال پیوستن مجدد کارمند به سازمان را در زمان‌های بهتر افزایش می‌دهد.

۹. نقل و انتقالات و ترفیع

در بهترین حالت، موقعیت‌ها باز هستند زیرا کارکنان در سطح بالایی قرار دارند و نقش‌های بالاتری را در سازمان می‌پذیرند. در‌حالیکه انتقال‌ها و ترفیع‌ها باعث جشن گرفتن می‌شوند، آن‌ها همچنین کاتالیزورهایی برای استخدام هستند. بسته به اینکه یک سازمان چگونه نرخ‌ها را محاسبه می‌کند، این موارد ممکن است به طور رسمی بر آمار جابجایی کارمندان تاثیر نگذارد. با این حال، از خارج، اگر یک شرکت به سرعت رشد کند و در درجه اول از داخل ارتقا یابد، ممکن است ظاهری از گردش مالی بالا وجود داشته باشد.

چگونه آن را اصلاح کنید:

در طول روند استخدام، به این نکته اشاره کنید که اگر ترفیع درخواست نکرده است، این موقعیت باز است.

انتقال‌ها و ترفیع‌ها را به صورت داخلی با اعلان‌های خاص جشن بگیرید.

همچنین با کارمندان فعلی در مورد بازه‌های زمانی واقع‌گرایانه شفاف باشید و انتظارات دقیقی داشته باشید.

در نهایت، برنامه‌ریزی جانشینی و آموزش متقابل را در صورت امکان اجرا کنید تا از کار بیش از حد در طول انتقال کارکنان جلوگیری شود.

۱۰. محیط کار غیر‌انعطاف‌پذیر

با توجه به یک بررسی اخیر از مشاغل آزاد، ۸۲٪ با مصاحبه خروج، پاسخ‌دهندگان ادعا کردند که احساس اجبار بیشتری نسبت به ماندن با کارفرمایی دارند که ترتیبات کاری انعطاف‌پذیری ارائه می‌دهد.

بحران کرونا ویروس در سراسر جهان، اکثر نیروی کار را مجبور کرد که برای مدتی طولانی از راه دور کار کنند. بسیاری از کارکنان خود را در حال پرسیدن این مسئله دیدند که چرا باید به طور تمام‌وقت به اداره بازگردند اگر بتوانند کارشان را از خانه انجام دهند. در واقع، یک مطالعه ازPwC نشان داد که ۸۳٪ کارکنان می‌خواهند حداقل یک روز در هفته از خانه به کار خود ادامه دهند.

اگر یک ساختار کاری سست بر بهره‌وری، کیفیت کار، یا بودجه تاثیر نگذارد، در این صورت کارمندان ملزم به این سوال هستند که چرا شرکت از دادن امتیاز امتناع می‌کند و ممکن است به یک سازمان مناسب‌تر برود.

چگونه آن را اصلاح کنید:

از مدیریت و نظارت بر جزئیات ریز اجتناب کنید و اعتماد به کارمندان خود را نشان دهید.

زمانیکه این گزینه‌ها با عملکرد فردی یا گروهی تداخل نداشته باشند،

شرایط کاری انعطاف‌پذیری مانند برنامه‌های انتخابی یا برنامه‌های دفتر ترکیبی ارائه دهید.

اجرای یک کار از خانه برای ارائه آزادی و ساختار به کارمندان را در نظر بگیرید.

۱۱. فرهنگ ضعیف محیط کار

درمصاحبه خروج فرهنگ ضعیف محیط کار یکی از بزرگ‌ترین دلایل جابجایی کارمندان است.

عواملی که می‌توانند به فرهنگ سمی کمک کنند عبارتند از:

  • شایعه‌پراکنی
  • ارتباط غیر‌واضح و یا ناکافی
  • شکست در رسیدگی به تعارض
  • رقابت غیر‌دوستانه همکاران
  • عدم پاسخگویی یا مالکیت
  • توزیع کار غیر‌مساوی
  • فقدان حمایت مدیریت
  • رفتار نامناسب و غیر‌حرفه‌ای
  • تاکید بر مجازات به خاطر رشد
  • مدیریت میکرو و قوانین خودسرانه

عوامل بسیار دیگری نیز وجود دارند که یا یک فرهنگ اداری مضر را تشکیل می‌دهند و یا از تشکیل یک فرهنگ منسجم جلوگیری می‌کنند. با این حال، گام‌های زیادی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند برای اطمینان از مثبت بودن محیط کار و استقبال از تمام کارکنان بردارند.

چگونه می‌توان آن را اصلاح کرد:

برای اندازه‌گیری احساسات کارکنان و تشخیص مشکلات بالقوه،به طور منظم از کارکنان نظرسنجی کنید.

مطمئن شوید که نتایج ناشناسند تا بازخورد صادقانه را تشویق کنید.

یک کمیته فرهنگی تشکیل و جلسات منظم تشکیل تیم و اجتماعات را برگزار کنید.

منابع انسانی و رهبران سازمانی را به پرورش فرهنگ شرکت، و تشکیل اهداف فرهنگ فصلی و سالانه موظف کنید.

۱۲. کار بیش از حد

در مصاحبه خروج کار بیش از حد یکی از دلایل اصلی ترک شغل توسط کارمندان است. یک نظرسنجی اخیر از شرکت دلوئیت آشکار کرد که ۷۷٪ پاسخ‌دهندگان در شغل فعلی خود فرسودگی شغلی را تجربه کرده‌اند و ۴۲٪به همین دلیل جایگاهی را ترک کرده‌اند. حتی به طور خاص‌تر، ۸۴٪ از نسل هزاره جدید، فرسودگی خود را گزارش کردند. بیش از نیمی از این پاسخ‌دهندگان به این فرسودگی به عنوان دلیلی برای ترک آن اشاره کردند. نسل‌های جوان به طور فزاینده‌ای خواستار تعادل زندگی کاری پایدارتر هستند.

کلاه‌برداری اتفاقی و افزایش حجم کار کاملا قابل اجتناب نیست.

فصلهای پرمشغله یا پروژه‌های بزرگتر ممکن است نیازمند باشند که کارمندان ساعات بیشتری را صرف کنند.

با این حال،دوره‌های طولانی کار بیش از حد منجر به نارضایتی و فرسودگی کارکنان می‌شود.

کار بیش از حد مداوم اغلب نشانه کمبود نیروی انسانی،برنامه‌ریزی ضعیف و مدیریت سرمایه انسانی، و فرهنگ کاری نامطلوب است.

چگونه آن را اصلاح کنید:

کارمندان را تشویق به استراحت و گذران تعطیلات خود کنید.

همچنین، فعالانه به اعضای تیم کمک کنید تا زمان استراحت خود را تحت پوشش قرار دهند.

به عنوان مثال،ساختمان تامر حجم کار نمایندگان فروش را در هفته‌های منتهی به مرخصی با حقوق کم کاهش می‌دهد.

در صورت امکان،سرعت چرخه استخدام را افزایش دهید تا زمان از دست رفته را به حداقل برسانید.

چنین رویکردی شامل پرورش مداوم خطوط استخدام، ارسال موقعیت‌های باز به موقع، و ساده کردن فرآیند آموزش است.

۱۳. فقدان شناخت و قدردانی

شناخت بخش بزرگی از تعامل کارکنان است.

سازمانهایی که کارکنان را تحسین می‌کنند این پیام را می‌فرستند که کار سخت معنی‌دار است و توجهی به آن می‌شود.

بازخورد مثبت به کارکنان اطمینان می‌دهد که تلاش‌های فردی به سمت اهداف بزرگ‌تر کمک می‌کند و این کار را معنی‌دارتر و لذت‌بخش‌تر می‌کند.

فرهنگ قدردانی شک و تردید را از بین می‌برد و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.

بسیاری از مردم از این که گاهی اوقات پشت سر،آنها را تشویق می‌کنند و ازعملکرد خوب آنها قدردانی می‌کنند،سپاسگزار هستند.

پاداش و به رسمیت شناختن به کارکنان نشان می‌دهد که شرکت کارکنان را بیشتر از یک ابزار در نظر می‌گیرد.

چگونه آن را اصلاح کنید:

بازبینی‌های منظم داشته و موفقیت‌ها را بدون جایزه نگذارید.

به دنبال فرصت‌هایی برای تحسین کارکنان باشید، و فرهنگ تحسین همکاران به همکاران را تشویق کنید،

برای مثال، با شروع سخنرانی تشویقی در جمع کارمندان. کارکنان را با رویدادهایی مانند روز قدردانی از کارمندان و ژست‌هایی مانند پیام‌های قدردانی جشن بگیرید.

۱۴. بازنشستگی

در مصاحبه خروج بازنشستگی در انتهای چرخه زندگی کارمند پنهان است.

هر شغلی باید در نهایت به پایان برسد.

سازمانها باید مراقب باشند زیرا کارکنان به سن بازنشستگی می‌رسند، به خصوص اگر بخش‌های بزرگی از کارکنان به طور همزمان استعفا دهند.

با این حال، حتی اگر مدیران نتوانند خود را آماده کنند،بازنشستگی یک عضو تیم هم می‌تواند باعث از بین رفتن مسئولیت شود.

زمان یافتن جایگزین و آموزش کارکنان جدید خیلی قبل از بازنشستگی فرا می‌رسد.

در غیر این صورت، شرکت‌ها و ادارات در برابر از دست دادن دانش و تخصص ارزشمند کارکنان فصلی آسیب‌پذیر هستند.

چگونه آن را اصلاح کنید:

تصمیم بگیرید که چه کسی وظایف فرد بازنشسته را انجام و به جانشین خود زمان آموزش،انتقال،و پرسیدن سوالات را خواهد داد.

در یک دنیای کامل، اعضای جدید شما به محض اینکه بازنشسته شوند از صفر شروع نخواهند کرد.

در حالت ایده‌آل، باید یک تغییر آهسته در مسئولیت‌ها وجود داشته باشد.

شما می‌توانید همکاران خود را با یک جشن بازنشستگی راهی کنید.

اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، از مصاحبه خروج بیشترین امیدی که می توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.

این مطلب را هم بخوانید:

نظام پیشنهادات

www.charliehr.com