غنی سازی شغل از سوی فردریک هرزبرگ ساخته شد که بر پایۀ پژوهش وی در عامل های برانگیزاننده و نگهداری استواراست. غنی سازی شغل یعنی آنکه برانگیزنده های بیشتری به کار افزوده میشود تا آن را دلچسب تر و سود بخش تر سازد گر چه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید، در برمی گیرد غنی سازی شغل به گسترش عمودی مشاغل اطلاق می شود.
این روش میزان کنترل کارگر بر برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی کار را افزایش می دهد.
یک شغل غنی شده وظایف را به گونه ای سازمان میدهد که کارگر امکان می یابد فعالیت کاملی را انجام دهد، آزادی و استقلال شاغل و مسئولیتهای او را ا فزایش می دهد به گونه ای که افراد قادر می شوند عملکرد خود را ارزیابی و تصحیح کنند.
با افزایش عوامل درونی در یک شغل نظیرموفقیت، مسئولیت و رشد کارکنان بیشتر محتمل است ازکارشان رضایت داشته باشند و در جهت انجام آن انگیخته شوند.
فواید غنی سازی شغل
منافع اصلی غنی سازی شغل برای فرد فرد کارکنان در افزایش رضایت شغلی ناشی از افزایش پاداش های درونی شغل است، سازمان ها از کاهش هزینه های بالای ناشی از غیبت، تأخیر و عدم توجه به کیفیت و سایر جنبه های ضعف روحیه، سود می برند.
غنی سازی شغل می تواند موجب افزایش برنامه ریزی و کنترل و مشارکت تعدادی ار کارمندان در کار خود گردد.
مدل هاکمن و اولدهم درغنی سازی شغلی
یکی از جامع ترین مدل هایی که می توان از آن برای غنی سازی شغل استفاده کرد، مدل هاکمن و اولدهم می باشد.
مدل هاکمن و اولدهام یک سیستم مشتمل بر پنج بعد اصلی شغل می باشد که برای توضیح شغل ها از لحاظ ویژگی ها استفاده می شود و مفاهیمی را در مورد رفتار کارکنان به همراه دارد.
ابعاد اصلی این مدل عبارتند از:
تنوع مهارت
تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی کارمندی که از استعدادها یا مهارت های متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده می کند اشاره دارد.
هویت شغل
هویت شغل یعنی این که کارکنان بتوانند کار مشخصی را انجام دهند.
با مواد خام یا اطلاعات شروع کنند و با محصولی که برای استفاده توسط یک مشتری یا فرد دیگر و یا گروهی از افراد در شرکت آماده شده است، کار را خاتمه دهند.
اهمیت شغل
اهمیت شغل به تماس (برخوردی) که کار یک نفر با دیگر افراد دارد، اشاره می نماید.
وقتی شغل یک نفر دارای اهمیت است که، آن چه را که او انجام می دهد،
عملکرد موفقیت آمیزتری را نسبت به دیگر شغل ها در شرکت به همراه داشته باشد.
استقلال شغلی
دارای استقلال بالا می باشد که دارای آزادی در تصمیم گیری، استقلال از سرپرست، روش هی فهرست بندی وظایف شغلی و نحوۀ اجرای شغل باشد.
بازخورد شغل
بازخورد به توانایی یک کارمند در گفتگو از اجرای شغلش به رسم معمول و یا این که، آیا شغل (وظیفه) به طور مؤثر انجام شده است یا خیر.
هاکمن و همکارانش پنج روش را به منظور بهبود ویزگیهای اصلی شغل توصیه نموده است.
1- ایجاد واحدهای کاری طبیعی
یعنی اطمینان حاصل کنید که کارهای که افراد انجام میدهند،
بطور منطقی با یکدیگر ارتباط دارند و بطور وضوح کار معنی داری را تشکیل میدهند.
2- فعالیتها را ترکیب کنید،
یعنی تعدادی فعالیتهای کوچکتررا که افراد انجام میدادند، با یکدیگر تلفیق کنید و شغل بزرگتری را با مسئولیتهای بیشتر بوجود اورید.
3- شما میتوانید با مشتری ارتباط برقرار نمایید.
یعنی به افراد اجازه دهید تا با اشخاصی که در داخل و یا خارج از سازمان از نتایج کارشان بهره مند میشوند ارتباط برقرار کنند.
4- مجاری بازخوررا باز کنید.
یعنی اینکه برای افراد فرصتی بوجود اید تا در مورد عملکردشان بازخور دریافت کنند و مطلع شوند که چگونه عملکردشان در طول زمان تغییر میکند.
5- بروظایف عمودی شغل بیفزائید. اختیارات را بیشتر نمایید.
تفاوت توسعه شغلی با غنی سازی شغل
تفاوت این دو مثل تفاوت کمیت و کیفیت است
به این معنا که در توسعه شغلی تعداد وظایف فرد افزایش می یابد(کمیت) که در نتیجه کارایی فرد بهبود می‌یابد.
در غنی‌سازی شغلی هدف انجام بهتر (کیفیت)و با مسئولیت همان شغل است.
تاثیر انگیزشی غنی سازی شغل بیشتر از توسعه شغلی است.
در ضمن این تفاوت ها شباهت‌های زیادی هم میان این دو مورد وجود دارد.
اما کاربردهای غنی سازی شغل معمولا بیشتر از توسعه شغلی است.
این مطلب را هم بخوانید: چرخش شغلی
More Stories