HR KAR

آموزش و مشاوره درحوزه مدیریت منابع انسانی

اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) یک روش تعیین هدف است که به شرکت ها کمک می کند تا اهداف را هماهنگ کرده و اطمینان حاصل کنند که همه به طور مشترک روی اهدافی کار می کنند که واقعاً مهم هستند.

اگر مشاغلی دارید که هدفتان بهبود است، بهتر است برای رسیدن به نقاط بالاتر، اهداف و چند نتیجه اساسی تعیین کنید. هدف بزرگ باعث می‌شود کارمندان توانایی واقعی خود را کشف کنند. این بدان معناست که تجارت می‌تواند جلوتر برود. برای سازماندهی اهداف تعیین شده و پیگیری پیشرفت آنها ، معمولاً از الگوهای OKR استفاده می‌شود.

تاریخچه مدل OKR چیست ؟

OKR نخستین بار توسط اندی گروو (Andrew Stephen Grove) در اینتل طراحی شد و مورد استفاده قرار گرفت. تاکنون، بسیاری از شرکت‌ها این روش را به کار گرفتند تا بتوانند مسیر موفقیت را سریع‌تر از آنچه که باید طی کنند. شرکت‌هایی از جمله لینکدین، گوگل، Netflix، توییتر و… .

نقطه‌ی اوج روش اهداف و نتایج کلیدی (OKR) زمانی است که جان دوئر (John Doerr) از کارمندان شرکت اینتل تصمیم گرفت، OKR را با بنیانگذاران جوان از جمله لری پیج و سرگئی برین (موسسان گوگل) در میان بگذارد. خوشبختانه این جلسه موفقیت‌آمیز بود و استراتژی OKR مورد استقبال مدیران و کارافرینان گوگل قرار گرفت. پس از آن، Google استراتژی مدیریتی خود را تغییر داد و بر فریم ورک و چارچوب OKR تنظیم شد.

تعریف OKR

در حقیقت مخفف عبارت Objective and Key Results به معنی اهداف و نتایج کلیدی است؛ OKR به عنوان روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج مختلف در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. بازه‌های زمانی تعیین چشم‌اندازها به سبک OKR، سه ماهه یا فصلی است اما در بعضی موارد به شکل سالانه هم تعریف می‌شود.

اجزای اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

OKR از سه جز تشکیل شده است:

  • هدف: می‌خواهیم به چه چیزی برسیم.
  • نتایج کلیدی: چگونه بدانیم که به هدف رسیده‌ایم.
  • وظایف: در مورد دستیابی به هدف چه کاری باید انجام دهیم.

با پیشرفت در هر نتیجه کلیدی، پیشرفت در هدف در مقیاس ۰ تا ۱۰۰ درصد به جلو حرکت می کند.

اهداف نیز بوسیله ابتکارات و فعالیتهای هفتگی، پشتیبانی می شوند. 

برنامه ها باید به صورت هفتگی ایجاد شوند و با اهداف مرتبط شوند.

روش OKR یک فرآیند ساده برای تنظیم و همسویی اهداف شرکت

و اتصال هر هدف با ۳-۵ نتیجه قابل اندازه گیری (نتایج کلیدی) برای اندازه گیری پیشرفت است‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌.

نتیجه کلیدی (Key Result) متریک با یک مقدار شروع و یک سری اقدامات به سمت یک هدف برای پیشرفت است.

بنابراین، آنها نظارت بر پیشرفت را برای کارمندان و هدایت آنها آسان می‌کنند.

مولفه اصلی در اینجا موفقیت قابل اندازه گیری است.

از آنجا که گفته های کلی درباره پیشرفت و توسعه ذهنی می‌باشد ، در توصیف وضعیت دستیابی به هدف به اندازه کافی موفق نیستند. نتایج کلیدی باید خاص باشد سازمان هایی که با موفقیت از OKR ها استفاده کرده اند می‌بینند که آنها هنگام تهیه اهداف و نتایج اصلی خود از زبان خاصی استفاده می‌کنند که برای همه کارمندان آنها مشترک است.

نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه گیری، عملیاتی ، قابل دسترسی و دارای زمان محدود باشد (معروف به SMART).

اهداف و نتایج کلیدی (OKR)
اجزای اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

مزایای استفاده از روش اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چیست؟

  • تمرکز : اهداف و نتایج کلیدی درک روشنی از آنچه باید اولویت‌بندی شود ایجاد می کند.این کار موجب می‌شود که به هر چیز دیگری نه بگویید. دوئر می‌گوید تجربه من در آی.‌بی.‌ام نشان داد که کارکنان براحتی به موضوعاتی که تمرکزشان را از بین می‌برد، نه می‌گفتند.
  • هماهنگی : زیبایی اهداف و نتایج کلیدی این است که آنها هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا برای تعیین هدف هستند. در حالی که شرکت اهداف و نتایج کلیدی خود را در سطح استراتژیک (از بالا به پایین) تنظیم می‌کند، تیم‌ها و افراد قادر به تعریف اهداف و نتایج کلیدی خاص خود هستند.
  • مسئولیت : روحیه پاسخگویی بدون قضاوت را ایجاد می‌کند. موعدهای مشخص باعث ایجاد اولویت‌بندی و فوریت می‌شود، اندازه‌گیری را عینی کرده و ذهنیت را از بین می‌برد و بررسی‌های منظم شکل می‌گیرد. در عصر کار دانشی، که اندازه‌گیری و تعریف تولید معمولاً دشوار است، اهداف و نتایج کلیدی می‌توانند به عنوان یک نقطه مرجع مورد توافق قرار گرفته و مبنایی برای تعیین این باشند که چه چیزی درست است، چه عواملی مسدود کننده هستند و چه چیزهایی باید تغییر کند.
  • رشد : هنگامی که از این الگو به درستی استفاده شود، یک نیروی محرک قدرتمند برای تحرک افراد، تیم یا شرکت ایجاد می‌کند. با تنظیم اهداف و نتایج کلیدی باید احساس نارضایتی به وضع موجود ایجاد کنید، در عین حال شکست و یادگیری متعاقب آن بخشی طبیعی از روند کار خواهد بود. 
اجزای اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

نمونه‌ ای از اهداف و نتایج کلیدی (OKR) واقعی

نتایج کلیدی :

۱.  ۱۰۰۰۰۰ بازدید از کانال یوتیوب؛

۲. ۱۰۰۰۰ دنبال کننده(فالوور جدید) در اینستاگرام؛

۳.  ۲۰٪ افزایش ترافیک جستجوی ارگانیک وب سایت.  

اهداف خُرد محرکی است که شرکت را به سمت جلو سوق می دهد.

در حالی که نتایج کلیدی عددی هستند و موفقیتِ هدف کلی را به صورت کمی ارزیابی می‌کند.

نتایج کلیدی بد این هدف خرد می‌تواند شامل موارد باشد:

۱. تهیه فیلم برای یوتیوب؛

۲. افزایش فالوورهای اینستاگرام؛ 

3. بهبود SEO.

نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند

بدین معنی است که اهداف آن‌ها به­ اندازه کافی جاه­‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است.

اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند

بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.

نکته­‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست.

بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است.

ارزیابی عملکرد به­ معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKR‌ هایشان مستقل باشد. توجه کنید که اهداف و نتایج کلیدی (OKR) طراحی نشده است تا به ­عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته­ شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می­‌باشد.

تفاوت OKR با KPI

به طور کلی باید بگوییم OKR و KPI دو سیستم کاملا متفاوت برای تعیین هدف و اندازه‌گیری نتایج و به طور کلی مدیریت پروژه هستند، هر چند گاهی اوقات می‌توانند کاملا به هم شبیه باشند.

 شاخص کلیدی عملکرد یا KPI مخفف عبارت Key Performance Indicator و نوعی متغیر قابل اندازه‌گیری است که نشان می‌دهد یک سازمان یا شرکت (با هر نوع استراتژی که در نظر گرفته است)، تا چه اندازه به اهداف و نتایج کلیدی و مهم خود نزدیک شده است.

KPI ها برای ارزیابی عملکرد یک سازمان و مدیریت پروژه ، برنامه، فعالیت و… در طول زمان مورد استفاده قرار می‌گیرند. شاخص‌هایی که در نظر می‌گیرید باید با اهداف استراتژیک مجموعه مرتبط بوده و همچنین قابل اندازه‌گیری باشند. همان‌طور که اشاره کردیم، KPI تعدادی شاخص است که وضعیت کسب‌و‌کار و یا به طور دقیق‌تر سلامت کسب‌و کار را نشان می‌دهد. در حالی که OKR مفهومی مستقل از شاخص‌های کلیدی است.

اما دیگر تفاوت kpi و okr ، این است که اساس سیستم OKR مبتنی بر هدف گذاری چابک است که در ضمن آن، تعدادی از هدف های مهم سازمانی در یک بازه زمانی مشخص تعیین می‌شود. معمولا برای OKR دو افق زمانی کوتاه مدت (3 ماهه) و بلند مدت (1 ساله) در نظر می‌گیرند. در واقع با OKR اولویت‌هایی تعیین می‌شوند که سازمان باید بر آن‌ها تمرکز کند. اما سایر کارها (غیر از اولولیت‌ها) کارهای روزانه و همیشگی هستند که بر اساس KPI و طبق روال مشخصی انجام می‌شوند.

www.weekdone.com

این مطلب را هم بخوانید :

شاخص کلیدی عملکرد KPI