مدل فیلیپس

مدل فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است.

این مدل ابزاری است که اول به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد، دوم اینکه برنامه بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد.

شرکت فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است.

فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال 2004 ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است.

در مدیریت منابع انسانی، هدف اصلی این ابزار، توانمندسازی مدیریت و مدیریت منابع انسانی در اندازه‌گیری کیفیت فرایندهای منابع انسانی همینطور، پیاده‌سازی یک برنامه بهبود مستمر در قالب چرخه P.D.C.A (برنامه، اجرا، بررسی و اقدام)است.

ابزار ارزیابی PST در مدل فیلیپس :

ابزارهای ارزیابی فرآیند PST متشکل از ده عنصر است.

این الگو دارای ده عنصر محوری است که هرکدام مبتنی بر یک فرایند خاص منابع انسانی بنیان نهاده شده است.

برای  هر  یک  از  عناصر،  یک  مقیاس  بلوغ ایجاد  شده  است  که  شامل ده سطح بلوغ  است که از موارد ابتدایی در قدم اول  شروع شده است و در قدم ده تا  عملکرد کلاس جهانی به اوج میرسد.

شرکتها میتوانند با ارزیابی موقعیت خود براساس سطوح بلوغ، برای هر یک از عناصر، یک  «شناسنامه  بلوغ» خاص  ایجاد  کنند و دورنمایی از  مراحل  موردنیاز  جهت  حرکت  به  سمت رده جهانی کسب کنند.

این رویه مبنایی برای ترقیِ الگوبرداری در داخل یا خارج سازمان فراهم میکند.

این فرایندها عبارتند از مدیریت داده و سیستم ها، ایمنی و سلامت، ارتباطات درونی/ بیرونی، کارگزینی،توسعه کارکنان،مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد،پاداش،توسعه قابلیتهای سازمان و استراتژی منابع انسانی است.

یک دسته بندی عمومی که در ارزیابی فرایندها در مدل فیلیپس به کار میرود، شامل سطوح بلوغی زیر است:

ـ سطوح 0-3: رویه های بدون برنامه ریزی، تمرکز بر فعالیت‌های اداری
ـ سطوح 4-6: تمرکز بیشتر بر فرایندها و شروع منابع انسانی راهبردی
ـ سطوح 7-10: منابع انسانی راهبردی و هماهنگی با فرآیندهای کسب وکار

طورکلی در مدل فیلیپس هرگاه فرآیند در مرحله آغازین خود باشد، هیچ دستورالعمل شفاهی یا کتبی برای آن وجود ندارد. بلکه هر بار که فرصت تصمیم گیری داخل آن فرآیند به وجود می آید بسته به شرایط یک تصمیم گرفته می شود.

در سطح 2 و 3 نیز هنوز یک فرآیند مستند وجود ندارداما به دلیل تکرار آن فرصت تصمیم گیری و اتخاذ یک تصمیم خاص به صورت شهودی امکان پیش بینی به وجود می آید.

درسطح 4 و 5 فرآیند مستند و مدون شده است و در سطح 6 و 7 با استفاده از شاخصهای کلیدی عملکرد ، نظرسنجی از مشتریان فرآیند و تعریف مستمر فرآیندهای بهبود می تواند فرآیند را تحت مدیریت درآورد.

در سطوح بالاتر به یک شرکت الگو و مرجع در خصوص چگونگی طراحی و اجرای فرآیند مبدل می شود.

عناصر ده گانه مدل فیلیپس :

استراتژی منابع انسانی (عنصر۱) :

فرایند استراتژی منابع انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.

در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در تحقق اهداف کسب و کار تضمین می‌شود.

در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.

توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :

توسعه قابلیت‌های سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.

اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند.

در اینجا توانایی سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کارگزینی (عنصر۳) :

فرایند کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.

این امر، خروجی فرایند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است.

شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.

تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است.

فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.   

توسعه کارکنان (عنصر۴) :

توسعه کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.

این فرایند باید رشد فردی را به جهت استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.

رشد فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.

مدیریت استعداد (عنصر ۵) :

فرایند مدیریت استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.

فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای رهبران آینده سازمان است.

مدیریت عملکرد (عنصر۶) :

مدیریت عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.

پاداش و شناسایی (عنصر ۷) :

فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد.

فرایند اعطا پاداش به کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

ایمنی و سلامت (عنصر ۸) :

ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد.

این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و بهبود شرایط کار تمرکز دارد.

ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :

این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.

ارتباطات درون سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود.

مدیریت روابط برون سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.   

مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :

این فرایند در مدل فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد.

اگر تا به امروز فعالیت های واحد منابع انسانی خود را ارزیابی نکرده اید و نمی دانید نقاط قابل بهبود آن کجاست،

می توانید از این مدل برای ارزیابی استفاده کنید. 

www.researchgate.net

این مطلب را هم بخوانید:

مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM