تستهای شخصیت شناسی جز محبوب ترین آزمون های روانشناسی به حساب می آیند و هدف از طراحی این تست ها سنجش ویژگیهای شخصیتی افراد است.
این تست ها معمولا در رابطه با شغل هایی است که نیاز به ارتباط با افراد در محیط کار دارند.
در زیر به توضیح چند نمونه تست شخصیت شناسی کاربردی در هنگام استخدام منابع انسانی می پردازیم:
تست شخصیت شناسی هالند
تست هالند جز یکی از محبوب ترین تستهای شخصیت شناسی است. همچنین یکی از جالب ترین و معروف ترین نظریه ها، نظریه هالند است که چندین بار توسط هالند و همکارانش مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. هالند شش تیپ شخصیتی و شش مدل محیطی را در نظریه خود به کار گرفته است. به عقیده هالند شخصیت هر فرد می تواند نقش مهمی در انتخاب شغل او داشته باشد.
تست هالند یکی از تست های شخصیتی است که به فرد در انتخاب رشته تحصیلی و انتخاب شغل کمک می کند. تست هالند بارها مورد بررسی قرار گرفته است و ثابت شده است که نتایج این تست می تواند به انسان ها نشان دهد به چه نوع شغلی گرایش دارند و در چه نوع محیط شغلی، بهترین بهروری را دارند. هالند در نظریه خود تاکید می کند که ناهمخوانی و ناهماهنگی بین محیط شغلی و تیپ شخصیتی فرد، موجب نارضایتی او می شود و هنگامی که فرد از محیط شغلی خود رضایت نداشته باشد پیشرفتی در آن شغل نخواهد داشت.
کاربردی و ساده بودن تست و نتیجه هالند باعث شده است برای تمامی رده های سنی مناسب باشد.
پرسشنامه هالند
پرسشنامه این آزمون، یک پرسشنامه بسیار کاملی است که هر فرد با پاسخ به سوالات تست هالند، تیپ شخصیتی خود را مشخص می کند و می تواند با توجه به تیپ شخصیتی خود محیط شغلی متناسب تیپ خود را انتخاب کند.
در تست هالند افراد در 6 تیپ شخصیتی واقع گرا، متعارف و سازمان یافته ، جستجوگر، هنری، اجتماعی و متهور قرار می گیرند. بنا به نظریه هالند انسان در تعامل با محیط زندگی خود و با توجه به ویژگی های شخصیتی اش، برخی از مشاغل را ترجیح می دهد. هر تیپ شخصیتی ویژگی های خاصی را دارد و به دنبال آن مشاغل خاصی نیز برای آن پیشنهاد می گردد.
تیپ های شخصیتی درتست شخصیت شناسی تست هالند
- واقع‌گرا: عملی، فیزیکی، عینی، کنشی، ماشینی و ابزارگرا
- جستجوگر: تحلیلی، روشنفکر، علمی، اکتشافی، متفکر
- هنری: خلاق، مبتکر، مستقل، نامنظم، نوآور، رسانه‌ای، اهل نگاشتن و نوشتن
- اجتماعی: تعاونی، حمایت‌کننده، کمک‌کننده، درمان / پرورش، آموزش
- متهور: رقابتی، رهبری، متقاعد کردن، مقام
- قراردادی: جزئی گرا، سازمان‌دهی، دفتری
۱- تیپ واقع‌گرا (Realistic)
مشاغل متناسب با تیپ واقع‌گرا اغلب مشاغلی است که شامل کارهای عملی، مسائل و راه‌حل‌های دستی می‌شود.
آنها اغلب با گیاهان، حیوانات و مواد دنیای واقعی مانند چوب، ابزار و ماشین‌آلات سروکار دارند.
بسیاری از اشخاص به شغلی نیاز دارند که در فضای باز باشد، و نیاز زیادی با سروکار داشتن با دیگران یا دفتر و کاغذ نداشته باشد.
۲- تیپ جستجوگر(Investigative)
مشاغل جستجوگرایانه اغلب شامل کار با ایده‌ها و نیاز به مقدار زیادی تفکر وسیع دارد.
این مشاغل می‌توانند کارهایی مرتبط با کشف مشکلات ذهنی یا کشف حقیقت باشد.
۳- تیپ هنری (Artistic)
مشاغل هنری اغلب شامل کار با شکل‌ها، طرح‌ها و الگوها است.
آنها اغلب به بیان خود نیاز دارند و می‌توانند کارها را بدون پیروی از مجموعه‌ای از قوانین روشن انجام دهند.
۴- تیپ اجتماعی (Social)
مشاغل اجتماعی اغلب شامل کارهایی می‌شود که در ارتباط با افراد و آموزش دادن به افراد است.
این مشاغل عمدتاً مشاغلی هستند که با کمک کردن و یا ارائه خدمات به دیگران مرتبط هستند.
۵- تیپ متهور (Enterprising)
مشاغل متناسب با تیپ متهور اغلب شامل راه‌اندازی و اجرای پروژه‌ها می‌شوند.
این مشاغل می‌تواند شامل رهبری و تصمیم‌گیری‌های بسیار باشد.
این‌گونه کارها گاهی نیاز به ریسک کردن داشته و اغلب با معاملات کاری سروکار دارند.
۶- تیپ قراردادی (Conventional)
مشاغل قراردادی اغلب از مراحل و روش‌های تعیین‌شده تشکیل می‌شوند.
این مشاغل بیش از اینکه با ایده‌ها سروکار داشته باشند شامل کار با داده‌ها و جزئیات می‌شوند.
در این‌گونه مشاغل معمولاً یک مسیر مشخص برای پیگیری وجود دارد.
تست شخصیت شناسی MBTI
تست شخصیت MBTI از تستهای شخصیت شناسی مهم است و برمبنای تلاش دو دانشمند به نام های بریگز و مایرز و با استفاده از نظرات و نتایج تحقیقات یونگ و انجام برخی پژوهش ها در حوزه شخصیت شناسی ایجاد شد. آنها چهار بعد (ترجیح) شخصیتی و شانزده تیپ شخصیتی را در افراد شناسایی کردند. به عبارتی آنها همه افراد روی زمین را در 16 تیپ شخصیتی دسته بندی کردند که بر اساس تست مایرز و بریگز می توان به تیپ شخصیتی آنها پی برد.
ترجیحات شخصیتی، ویژگی هایی در افراد هستند که برای آنها راحت تر و بهتر بوده و انجام شان نیاز به تمرکز، صرف انرژی و زمان کمتری دارد.
مثلا فردی که ترجیح برون گرایی دارد، وقتی در جمع بوده، با افراد دیگر در ارتباط و در کانون توجه است
احساس بهتری دارد و انرژی بیشتری می گیرد.
در ضمن برقراری ارتباط با دیگران برای او کاری آسان، بدون زحمت و لذت بخش است.
چهار بعد (ترجیح) شخصیتی شناخته شده توسط این دانشمندان عبارتند از :
| درون گرا (I) – برون گرا (E): این بعد بر مبنای چگونگی برخورد و تعامل ما با دنیا و اینکه انرژی مان را متوجه کجا می کنیم و از کجا انرژی می گیریم، تعریف شده است. |
| شمی (N)- حسی (S): اینکه اغلب به چه نوع اطلاعاتی توجه می کنیم و چگونه آنها را بدست می آوریم، این بعد را مشخص می کند. |
| احساسی (F)- فکری (T): بر اینکه چگونه اطلاعات خود را پردازش می کنیم و چگونه تصمیم می گیریم، دلالت دارد. |
| ملاحظه کننده (P)- داوری کننده(J): اینکه ما ترجیح می دهیم در شرایط سازمان یافته و با ساختار فعالیت کنیم یا استقلال بیشتری داشته باشیم، تعیین کننده این بعد است. |
در تست شخصیت شناسی MBTI بر مبنای این چهار بعد، شانزده تیپ شخصیتی تعریف شده است.
تست شخصیت شناسی MBTI در رسیدن به موارد زیر بسیار به شما کمک می کند :
- شناخت خوب افراد از خودشان
- داشتن ارتباط اجتماعی و عاطفی بهتر با دیگران
- انتخاب بهترین رشته تحصیلی
- انتخاب بهترین شغل
- رسیدن به موفقیت و پیشرفت شغلی (و به دنبال آن کسب ثروت و جایگاه اجتماعی بهتر)
- داشتن یک ازدواج خوب
- استخدام و جذب پرسنل در سازمان
- حفظ و ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان
- و بسیاری موارد دیگر
تست شخصیت شناسی NEO
تست نئو پی آی یک آزمون روانشناسی است که به صورت گسترده‌ای در جهان به منظور تست شخصیت عمومی، ارزیابی‌های پیش از ازدواج و پیش از استخدام به عنوان بخشی از فرایند استخدام به کار برده می‌شود و جزو تستهای شخصیت شناسی مهم است.همچنین این آزمون برای کمک به یافتن مسیر موفقیت شغلی فرد نیز به کار برده می‌شود و می‌تواند به دقت ویژگیهای شخصیتی هر فرد بزرگسال و بالغ را مورد ارزیابی قرار دهد. به این آزمون، “تست 5 عامل بزرگ شخصیت” نیز گفته می‌شود زیرا به کمک آن، 5 حوزه مختلف شخصیتی به منظور اندازه‌گیری دقیق ویژگیها مورد سنجش قرار می‌گیرد.
تست شخصیت شناسی نئو که تحت عنوان مدل پنج عاملی نیز شناخته می‌شود، توسط نظریه پردازانی به نام‌های مک گری و کاستا ساخته شده است.
5 عاملی که در تست نئو به عنوان 5 عامل اصلی شخصیت مطرح می‌شوند در طی سال‌ها پژوهش و تحقیق از طریق روش تحلیل عاملی به دست آمده‌اند.
نسخه اولیه این تست در سال 1978 منتشر شد اما پس از آن سه بار مجدداً مورد بازنگری قرار گرفت.
در حال حاضر دو نسخه فرم بلند و نسخه فرم کوتاه از این آزمون وجود دارد.
نسخه بلند تست نئو 240 سؤالی و در هر کدام از این 5 عامل 6 صفت خاص را بررسی می‌کند.
اما نسخه کوتاه تنها 60 سؤال دارد و فقط به بررسی همان 5 عامل اصلی می‌پردازد.
مک گری و کاستا در مدل 5 عاملی خود توانسته‌اند از دل هزاران صفت شخصیتی که در انسان وجود دارد 5 عامل بزرگ را پیدا کنند که به همین خاطر به این نظریه Big five نیز گفته می‌شود.
تست شخصیت شناسی DISC
مدل رفتاری دیسک (DISC) که به عنوان “مدل رفتاری برتر” شناخته می شود، یکی از معتبرترین ابزارهای رفتار شناسی و جزو تستهای شخصیت شناسی مهم در جهان است. DISC استاندارد یا زبان مشترکی است برای شناخت و بازگشایی رموز رفتاری افراد و پیش بینی رفتارهایی که به طور معمول از آنان مشاهده می شود. اطلاعات کسب شده بر اساس مدل DISC کمک می کند تا با دانستن این که افراد چه تمایلات فکری دارند و زبان بدن آنها چگونه است، بتوان مدل رفتاری ایشان را حدس زد و بهتر با آنان رابطه برقرار کرد.
این مدل اولین بار در سال ۱۹۲۸ میلادی توسط دکتر ویلیام مولتون مارستون(William Moulton Marston) بر اساس مطالعات روانشناسی کارل گوستاو یونگ(Carl Gustav Jung) معرفی شد.
مارستون اعتقاد داشت که چهار بُعد رفتاری وجود دارد که می توان افراد را بر اساس آن طبقه بندی نمود. هر چهار بُعد رفتاری با شدت و ضعفی متفاوت در همه افراد مشاهده می شوند، اما هر فرد یک بُعد یا چند بُعد غالب رفتاری دارد که معمولا طبق آن نسبت به محیط پیرامون خود واکنش نشان می دهد.
هر یک از افراد مقداری از ویژگیها را دارا هستند و این یکی از مزایای مدل DISC می باشد. هیچ شخصی به طور کامل D، I، S یا C نیست، بلکه هر فردی ترکیبی از این چهار بُعد را کم و بیش دارد. بُعد اصلی رفتاری فرد بُعدی است که میزان آن از بقیه بیشتر بوده و با یکی از این چهار حرف شناخته می شود، اما ممکن است سایر ابعاد را نیز بالاتر از حد متوسط داشته باشد
تفسیر رفتاری تست شخصیت شناسیDISC
رفتار هر فرد تلفیقی از هر ۴ بُعد رفتاری است که این تلفیق همانند اثر انگشت منحصر بفرد است. تلفیق رفتاری هیچ دو نفری دقیقا یکی نیست. سبک رفتاری افراد در طول زمان تغییر می کند و ارتباطی با جنسیت ندارد. بُعدهای رفتاری D و C متمرکز بر اهداف هستند. بُعدهای رفتاری I و S متمرکز بر مردم هستند. بُعدهای رفتاری D و I برونگرا و قویتر از محیط هستند. بُعدهای رفتاری C و S درونگرا و ضعیفتر از محیط هستند. یک فرد عادی می تواند یکی از بُعدهای DISC را داشته باشد.
یک فرد قدرتمند می تواند دو بُعد از بُعدهای DISC را داشته باشد. و یک فرد شگفت انگیز می تواند سه بُعد از بُعدهای DISC را داشته باشد. ولی هیچ کس نمی تواند هر چهار بُعد DISC را همزمان داشته باشد. اینجاست که متوجه اهمیت کار تیمی می شویم. موفقیت در کارهای بزرگ نیازمند جمع شدن توانایی های هر چهار بُعد رفتاری در یک نقطه است و این ممکن نیست مگر با یک گروه متعادل. مدل DISC پانزده الگوی رفتاری را معرفی می کند. هیچ یک از الگوها نسبت به الگوی دیگری برتری ندارد. به کمک DISC می توان متوجه شد که افراد در موقعیتهای متفاوت و با سایرین، چگونه رفتار می نمایند و چگونه می توانند تعاملی موثرتر و موفقیت آمیز داشته باشند.
تفسیر تست DISC
در خیلی جاها از DISC به عنوان یکی از تستهای شخصیت شناسی نام برده می شود، در حالی که یک آزمون رفتار شناسی است. درک این تفاوت بسیار مهم است. واژه شخصیت، واژه فراگیری است که بسیار فراتر از چهار ویژگی DISC است. شخصیت بسیار فراتر از رفتار ماست و شامل موضوعاتی از قبیل ارزشها، عقاید، شوخ طبعی، کاراکتر، اخلاقیات، خلق و خو، بلوغ احساسی، ترجیحات فکری و نحوه ارتباط می شود. DISC یک معیار کامل از چیزی که هستیم، نمی باشد، بلکه فقط یک جنبه از تمام آنچه که باعث خاص بودن ما می شود را نشان می دهد، یعنی نحوه عملکرد و برقراری ارتباطمان. DISC ابزار بسیار ارزشمندی است، اما تنها ابزار مورد نیاز برای درک پیچیدگی های انسان نیست.
متداول ترین اشتباه و باور عمومی غلط در استفاده از DISC این است که تصور شود نتیجه آزمون DISC نشان خواهد داد که چه کسی در کار موفق می‌شود و چه کسی شکست می‌خورد. DISC درباره هوش و مهارتها صحبت نمی کند و موفقیت در شغل را پیش بینی نمی کند. DISC فقط ویژگیهای رفتاری مشترک را اندازه گیری می نماید، نه سطح توانایی را. باید توجه داشت که هر نوع مدل DISC می تواند در هر شغلی موفق باشد. مهم است که بدانیم DISC فقط قسمتی از تصویر است و عوامل زیاد دیگری نیز بر عملکرد شغلی تاثیر می گذارند.
این مطلب را هم بخوانید: مصاحبه
More Stories