چرخش شغلی

چرخش شغلی روشی موثر در توسعه منابع انسانی سازمان ها

چرخش شغلی به اين معنا مي باشد که افراد را از سمت هاي فعلي خود به پست و مسئوليت ديگري منتقل نماييد.

در واقع چرخش شغلی يک ﺭﺍﻫﺒﺮﺩ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺍﺳﺖ .

چرخش شغلی عبارت است از جابجاي كاركنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص چرخش شغلی معمولاٌ به منظور افزايش روحيه و كاهش نارضايتي در مشاغل ساده به كار گرفته مي شود در برنامه ريزي چرخش شغلی كاركنان به صورت دوره اي در مشاغل ساده و مشابه تعويض شغل مي دهند جابجايي شغل، خستگي و يكنواختي در مشاغل ساده را كاهش مي دهد از مزاياي ديگر اين روش ايجاد انعطاف پذيري در سازمان و آموزش نيروي كار مي باشد ضمن آنكه تأمين نيرو را نيز موجب مي شود.

چرخش شغلی روشي است كه به وسيله آن مي توان كاركناني را كه جزيي نگر هستند و ديدشان تنها به حوزه كاري خودشان محدود مي گردد، تبديل به افراد كل نگر كرد كه مسائل را در ابعاد وسيع تر مي بينند و درك مي كنند. علاوه بر اينكه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزايش دانش و تجربيات فرد مي گردد، از خستگي و ملامت روحي نيز مي كاهد و اين امر موجب تحرك فكري و خلاقيت و نوآوري مي شود. همچنين عملكرد فرد در سمت ها و مسئوليت هاي مختلف، معيار خوبي براي ارزيابي و سنجش توانايي هاي او خواهد بود.

چون تامين نيازهاي آموزشي تئوري اعم از آموزش هاي پايه، تخصصي و عالي و همچنين آموزش هاي عملي و حضوري، نيازمند صرف زمان و هزينه و منفك شدن از كاراست، لذا برنامه ريزان آموزشي سعي مي كنند براي صرفه جويي در زمان مورد نياز براي آموزش و تسريع در ايجاد توانايي در نيروي انساني سازمان، قسمتي از آموزش هاي حرفه اي و عملي را درحين خدمت به كاركنان آموزش دهند.

فرآیند چرخش شغلی

چرخش در مشاغل فرآيندي است كه طي آن كاركنان يك سازمان در سطوح مختلف در مشاغل هم خانواده به صورت جابجايي انجام وظيفه مي كنند. چرخش شغلی يكي از روش هايي است كه مي توان بدان وسيله يكنواختي در كارها را رفع و انگيزه كاركنان را به مرور دروني كرد.

چرخش شغلی يکي از مهمترين انواع آموزش نيز محسوب مي شود، زيرا در سازمان هاي پيشرفته اعتقاد بر اين است که سطح کيفي پرسنل مهم ترين عامل موفقيت مي باشد و اين امر از طريق آموزش حين کار حاصل مي شود مثلا در موسسات ژاپني آموزش هاي حين کار همراه با تکنيک چرخش مشاغل به عنوان اصلي ترين محور آموزش مديران محسوب مي شود و به آموزش هاي خارج از محيط کار چندان اهميتي داده نمي شود.

اين آموزش ها از طريق جابجايي در مشاغل مختلف صورت مي پذيرد و رايج ترين و منطقي ترين روش براي بهسازي منابع انساني است. در اين روش جابجايي افراد در مشاغل مختلف در يک قسمت بر اساس برنامه زمان بندي شده تحت عنوان ( کارراهه) صورت مي گيرد و طي آن کارمند در هر شغل مهارت هاي اصلي را ياد گرفته و به متخصص آن شغل تبديل مي شود، مجددا انتقال و جابجايي صورت گرفته و آنقدر تداوم مي يابد تا فرد با ساير مشاغل افقي هم سطح خود آشنا شود و جابجايي افقي صورت گيرد.

انتقال افراد در چرخش شغلی

پس از اين مرحله انتقال افراد از قسمتي به قسمت ديگر صورت مي گيرد. بديهي است چرخش کار در اين مراحل براي هر نوع مسير شغلي متفاوت مي باشد و مدت زمان متفاوتي را نيز به خود تخصيص مي دهد. در سازمان هاي ژاپني معمولا وقتي جابجايي و چرخش شغلی فرد پايان مي يابد او به مرز ۴۰ سالگي رسيده و از اين پس با استفاده از تجربيات حاصل از چرخش در مشاغل مختلف و تخصص ها و مهارت هاي کسب شده مدير با ارزشي براي سازمان به حساب مي آيد.

کارشناسان چرخش مشاغل را در سازمان هاي سراسر دنيا توصيه مي کنند ليکن علت موفقيت اين تکنيک درکشورهايي مثل ژاپن آن است که مديران چنين موسساتي نيروي انساني خود را در استخدام مادام العمر داشته و بخوبي درک مي کنند که آموزش هاي طراحي شده در جهت پرورش آنان صورت مي گيرد و ازاين رو در مقابل آن مقاومت نمي نمايند.

در حال حاضر در ديدگاه مديريتي جديد بيش از آنکه به تخصص گرايي اهميت دهند، به برخورداري مديران از کل نگري و اشراف آنان به اهداف سازمان ها بها مي دهند. ژاپني ها به بهترين وجهي به اين نکته توجه و عمل کرده اند در ژاپن هر فرد قبل از مدير شدن به يک Generalist تبديل مي شود. از نظر آنان مدير کل نگر براي سازمان ها بسيار مهم و مفيد هستند؛ زيرا مي توانند در تدوين استراتژي سازمان نقش بسزايي داشته باشند. در واقع يکي از محسنات چرخش مشاغل در سطوح مديريتي را مي توان تبديل مديران متخصص به مديران کل نگر دانست.

فواید چرخش شغلی

ارزش و اعتبار سازمان های تولیدی عمدتا در گرو تولید محصولات کیفی و متناسب با نیاز مشتری است. این امر مهم به وسیله منابع انسانی کارآزموده تحقق خواهد یافت و دست اندرکاران سازمان های صنعتی و تولیدی نیز به این نکته دقیقا واقف شده اند که راهی جز توجه جدی به توسعه منابع انسانی ندارند. بر این اساس آنها در راه بالنده کردن منابع انسانی گام های موثری از طریق طراحی و اجرای برنامه های آموزش رسمی با روشهای نوین برداشته اند ولی تا حدودی از مکانیسم های عملی کارآمد و کاربردی توسعه منابع انسانی غافل مانده اند.

یکی از روشهایی که ضمن تسهیل کار در سازمان به توسعه منابع انسانی کمک می کند چرخش در مشاغل (JOB ROTATION) در سطوح مختلف سازمان است. در این مطلب سعی بر آن است مفهوم چرخش در مشاغل، فرآیند و مراحل پیاده سازی آن تبیین و به نقش آن در توسعه منابع انسانی در ابعاد مختلف پرداخته شود، به امید اینکه مورد توجه سازمانها قرار گیرد.

تعریف چرخش در مشاغل

چرخش در مشاغل فرآیندی است که طی آن کارکنان یک سازمان در سطوح مختلف در مشاغل هم خانواده بصورت جابجایی انجام وظیفه می کنند. چرخش شغلی یکی از روشهایی است که میتوان بدان وسیله مساله یکنواختی در کارها را حل و انگیزه کارکنان را به مرور درونی کرد. در چرخش شغلی اهداف زیر برای کارکنان حاصل می شود.

• کسب اطلاعات کلی در مورد فعالیت های اصلی مشاغل هم خانواده
• درک شیوه های اجرایی مشاغل هم خانواده به وسیله کارکنان
• انجام امور خاص در مشاغل مربوطه
• فراهم شدن اطلاعات تخصصی برای تصمیم گیری

فرآیند چرخش در مشاغل

1- بررسی و مطالعه سازمان

در این مرحله بایستی امکان پذیری اجرای نظام چرخش در مشاغل بطور دقیق و کارشناسی مورد مطالعه قرار گیرد. در این مطالعه عواملی از قبیل ساختار سازمانی، مبانی سازماندهی، تنوع مشاغل و روحیه کارکنان و مطالعه و بطور کلی زمینه اجرا بررسی می شود.

2- شناسایی مشاغل هم خانواده

معمولا چرخش در مشاغل زمانی مفید است که در مشاغل هم خانواده صورت پذیرد تا افراد بتوانند از تجارب خود به خوبی استفاده کنند. بر این اساس لازم است در کل سازمان و در تمام سطوح سازمانی مشاغل هم خانواده شناسایی شود که در این مرحله عواملی از قبیل مشابه بودن فعالیت ها، همراستا بودن وظایف، سطوح فعالیت ها از نظر سادگی و پیچیدگی بررسی می شود.

3- مقوله بندی مشاغل

پس از شناسایی مشاغل هم خانواده برای اجرای دقیقتر نظام چرخش در مشاغل لازم است مشاغل هم خانواده مقوله بندی و گروه بندی شوند تا دامنه و حدود آن مشخص شود. وقتی در مشاغل عملیاتی خطوط تولید یک سازمان صنعتی مشاغل هم خانواده تعریف شدند بایستی از نظر سطوح و نوع تخصص مقوله بندی شوند.

4- طراحی ساختار مناسب

یکی از عواملی که برای نظام چرخش در مشاغل ضمانت اجرایی ایجاد می کند، طراحی ساختار مناسب برای اجرای آن است. معمولا ساختارها پس از مدتی فرهنگ ایجاد می کنند و بخشی از فرهنگ پذیرش چرخش در مشاغل از طریق ساختار تحقق می یابد. در این مرحله نحوه چرخش در مشاغل، جابجایی ها، مشاغل جایگزینی، نحوه حرکت و … مشخص می شود.

5- آموزش کارکنان

طراحی نظام چرخش در مشاغل نوعی تغییر ساختاری است که برای سازگاری با آن بایستی کارکنان دست اندرکار آن توجیه شوند. بنابراین لازم است قبل از اجرای آن، دست اندرکاران اجرایی و کسانی که قرار است چرخش در مشاغل را انجام دهند، آموزش تئوری و عملی ببینند. در این مرحله ساختار گردش در مشاغل، نحوه جابجایی ها، نحوه انجام فعالیت و … آموزش داده می شود.

6- تعیین مکانیسم های انگیزشی

شروع حرکت چرخش در مشاغل کمی مشکل است ولی پس از مدتی حالت مستمر و عادی به خود می گیرد. بنابراین برای شروع درست و پایدار نظام چرخش در مشاغل لازم است مکانیسم های انگیزشی متناسب و منطقی پیش بینی شود. در این مرحله می توان با برقراری مزایای ویژه، تشویق کتبی، تخفیف در سنوات و … انگیزه ایجاد کرد.

7- اجرا

پس از طی مراحل مذکور، در این مرحله بایستی وارد میدان عمل شد و مولفه های طراحی شده را تبدیل به عمل کرد. در اجرای نظام چرخش در مشاغل حمایت مدیران واحدها و ستادهای مرکزی نقش مهمی دارند. پیشنهاد می شود شروع اجرای نظام چرخش در مشاغل طی مراسمی رسمی از سوی مدیریت عالی شرکت صورت گیرد تا اهمیت آن تا عمق سازمان درک شود.

8- بازنگری

چرخش در مشاغل یک نظام است که اگر با دید واقع بینانه با آن برخورد کنیم در اجرا دارای مشکلات و نارسایی هایی است. بنابراین برای آگاهی از نارسایی ها و اصلاح آن لازم است دائما مورد بازنگری قرار گیرد. در این مرحله می توان بصورت دوره ای ارزیابی و از نتایج در جهت بهبود آن بهره گرفت.

نقش چرخش در مشاغل در پرورش منابع انسانی

بطور کلی چرخش در مشاغل در ابعاد زیر به پرورش منابع انسانی سازمانهای صنعتی و تولیدی کمک می کند

بالندگی در انگیزه

یکی از ابعاد انسان پرورش یافته این است که با درونی کردن انگیزه ها، تخصص، توان و دلسوزی، کار خود را در اختیاز اهداف سازمان قرار می دهد. نظام  چرخش در مشاغل ازجمله مکانیسم هایی است که مساله یکنواختی و روزمرگی کارها را حل و انگیزه ها را درونی و پایدار می کند.

چند مهارتی شدن کارکنان

چرخش شغلی در مشاغل هم خانواده این امکان را فراهم می کند که کارگر یا کارمند، مهارت های گوناگون خود را بیازماید و از طرفی سازمان نیز از این امر سودمند می شود. زیرا وجود کارکنان با تنوع مهارت موجب می شود که مدیر آسوده تر برنامه ریزی کند. چرخش در مشاغل موجب می شود تا کارکنان در عمل عهده دار وظایف نسبتا متفاوتی شوند و این تنوع فعالیت ها موجب می شود که فرد برای انجام بهتر آن به خوبی تجربه، مطالعه، سوال و خودسازی مهارتی کند و پس از مدتی به دو یا چند مهارت مسلط شود

کسب مهارت حل مساله

حل مساله و مشکلات مربوط به شغل و کار یک امر حرفه ای است که افراد در تمام رده های سازمانی بایستی برای آن آموزش ببینند. در این راه آموزش های رسمی و کتابی گرچه مفید است ولی کارساز نیست. در نظام چرخش در مشاغل چون افراد در مشاغل متعددی چرخش دارند با مشکلات این مشاغل نیز آشنا هستند و فرآیند زیر را عملا تجربه می کنند.

خود انضباطی

هدف از خود انضباطی ایجاد حالتی است که فرد از درون به انجام وظایفش متمایل شود، بدون آن که عامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد نسب به انجام وظایفش معتقد و ملزم باشد. در شرایط معمولی که هر فردی مسئول یک شغل است و مسئول انجام کارهای یک واحد و یک سازمان در گرو وابستگی فعالیت مشاغل مختلف است، افراد به راحتی نارسایی ها و کم کاری های خود را به دیگران نسبت می دهند و به تعبیری تعهد و خود انضباطی کمتری دارند.

ولی وقتی در نظام چرخش در مشاغل یک نفر مسئول چند شغل گردید دیگر جایی وجود ندارد که نارسایی ها و کم کاری ها را بدان نسبت دهد. بنابراین پس از مدتی کار و دریافت بازخورد به شکل ساختاری، عادت به خود انضباطی می کند. این امر موجب می شود که فرد کار خود را به خوبی انجام دهد و با سازمان کمترین مشکل را پیدا کند.

مهارت به هنگام

وقتی در شرایط معمولی افراد در مشاغل خود انجام وظیفه می کنند و پس از مدتی به مشاغل بالاتر ارتقاء می یابند، مهارت های شغل قبلی را کم کم فراموش می کنند. ولی نظام چرخش در مشاغل این امکان را فراهم می کند تا افراد دائما به طور عمودی و افقی در مشاغل هم خانواده گردش کرده و مهارت های خود را به روز نگه دارند و آن را تکامل بخشند که این امر به لحاظ وابستگی مهارت های مشاغل مختلف موجب معنی دار شدن یادگیری و تجربه می شود و نتیجه آن کسب چند مهارت به روز در حد تخصصی است.

شکل گیری مهارت ادراکی در منابع انسانی

مهارت ادراکی توانایی درک و تشخیص این است که کارکردهای گوناگون سازمان با یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخش ها الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزشی ایجاد کرد بلکه در عمل قابل ارائه است.

در نظام چرخش شغلی به لحاظ اینکه کارکنان با یک مجموعه شغل هم خانواده اما با برجستگی های متفاوت آشنا می شوند و به صورت عملی و اجرایی در آن مجموعه شغل انجام وظیفه می کنند، نحوه ارتباط مشاغل را درک کرده و از تجارب به دست آمده در یک شغل جهت حل مساله و مشکلات شغل دیگر بهره می گیرند. انتقال یک تجربه از یک موقعیت شغلی به موقعیت دیگر هم حاصل مهارت ادراکی است و هم تقویت کننده آن. بنابراین نظام چرخش شغلی در کنار مهارت آموزشی جامع، یک سری مهارت های اجتماعی و کاری را در کارکنان ایجاد می کند که این مهارت ها اهمیتی بیشتر از تخصص در کار سازمان دارد.

نتیجه گیری

امروزه آموزش های رسمی به تنهایی نمی توانند انسانهای سازمانی را در ابعاد مختلف پرورش دهند و این به خاطر این است که بسیاری از توانمندی ها و کیفیت های نیروی انسانی در عمل پرورش می یابند. یکی از مکانیسم های دو نقشی که هم موجب تسهیل در امور اجرایی سازمان می شود و هم به توسعه منابع انسانی می انجامد، نظام چرخش در مشاغل است که موجب صرفه جویی در وقت، هزینه ها و انجام بهتر کارها شده و منابع انسانی را در ابعاد مختلف پرورش می دهد.

لینک های مرتبط:
مسیر شغلی