مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM

مدل بلوغ قابلیت کارکنان ، نقشه مسیر و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی و اجرای فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به گونه‌ای مستمر منجر به ارتقای قابلیتهای منابع انسانی می‌شود.

بر پایه فعالیت‌های انجام شده در مواردی مانند نیروی انسانی، مدیریت دانش و توسعه سازمانی، مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM در فرآیند مدیریت و بهبود نیروی کار یاری می‌رساند.

این شرکت‌ها با کمک این مدل قادر خواهند بود سطح بالندگی (بلوغ) عملکرد نیروهای کار خود را مشخص نموده و برنامه‌ای برای بهبود مستمر آن‌ها ایجاد کنند، فعالیت‌های مرتبط با توسعه را اولویت بندی نمایند، توسعه نیروی کار خویش را با فرآیند بهبود یکپارچه کنند و یک فرهنگ تعالی ایجاد نمایند.

ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM

الگوی بلوغ قابلیت افراد دارای ۵ سطح بلوغ ، ۲۲ ناحیه فرایندی و هر فرایند در بر گیرنده ۳ تا ۵ هدف و چندین فعالیت است .

اجزای ساختاری مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM شامل موارد زیر است :

▪ سطح بلوغ :

بیانگر سطح جدیدی از قابلیتهای منابع انسانی است که از راه طراحی یا تحول یک یا تعدادی از فرایندهای منابع انسانی به وجود آمده است.

▪ نواحی فرایندی :

مجموعه ای از فعالیتهای مرتبط که به گونه‌ای جمعی و توأمان برای دستیابی به مجموعه‌ای از هدفها و مشارکت در ایجاد قابلیتهای ویژه یک سطح خاص می شود.

▪ هدفها :

نتایج منحصر به فرد و مورد انتظار هر یک از نواحی فرایندی است .

هر یک از نواحی فرایندی دارای ۲تا۵ هدف است که یکی از آنها نهادینه سازی است.

▪ فعالیتها :

مسیرهای تحقق هدفهای نواحی فرایندی هستند.

در ادامه به توصیف مختصر هر یک ازسطوح و نواحی فرایندی آنها می‌پردازیم:

پنج سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان PCMM :

۱- سطح مقدماتی: از ویژگی‌های این سطح می‌توان عدم هماهنگی در انجام فعالیت‌ها، تغییر و جابجایی مسئولیت‌ها، انجام امور تشریفاتی و تفکیک وظایف احساسی نیروهای کار نام برد.

۲- سطح مدیریت شده: فرآیندهای کلیدی این سطح بر روی تنظیم فعالیت‌های اساسی و اولیه نیروی کار تمرکز دارد مانند محیط کار، ارتباطات، استخدام، عملکرد مدیریت، آموزش و پاداش.

۳- سطح تعریف شده: فرآیندهای کلیدی این سطح، شایستگی مقدماتی شرکت در محیط مجاور را شناسایی کرده و فعالیت‌های افراد را بر اساس آن تنظیم می‌کند که عبارتند از:

دانش و آنالیز مهارت، برنامه ریزی نیروی کار، توسعه شایستگی، گسترش تخصص، فرهنگ مشارکت.

۴- سطح قابل پیش بینی: فرآیندهای کلیدی این سطح بر رشد کمی مدیریت شرکت‌ها در قابلیت افراد و برقراری شایستگی در تیم‌ها تاکید دارد که عبارتند از:

تیم روش‌ها، تنظیم عملکرد شرکت، مدیریت شایستگی شرکت.

۵- سطح بهینه شده: فرآیندهای کلیدی این سطح بر بهبود مداوم روش‌ها برای توسعه شایستگی شرکت و سایر سطوح ذکر شده پیشین اشاره دارد که عبارتند از:

توسعه شایستگی فردی، آماده سازی و نوآوری مداوم نیروی کار.

سطح ۱: سطح اولیه (Initial):

در این سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان سازگاری و پایداری در فعالیتهای سازمان وجود ندارد.

برخی ویژگیهای این سطح شامل این موارد است‌‌:
۱) سازمان فاقد یک شیوه منسجم و یکپارچه برای انجام کارها وامور مرتبط با منابع انسانی است.
۲) اکثر فرایندها موقت هستند و بر اساس هر موقعیت مورد باز‌بینی قرار می گیرند.
۳) شیوه های انجام کار اغلب نامنظم وپرآشوب به نظر می‌آیند‌.
۴‌) امکان بهبود امور وجود ندارد.

سطح ۲: سطح مدیریت شده (Managed):

هدف از این سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان تقبل مسئولیت اداره انسانها و پرورش آنهاست‌‌.

برخی از ویژگیهای این سطح را می توان به طور خلاصه شامل این موارد دانست :
۱) سازمان بایدپایه‌ای را بنا نهد تا فرایندهای مشترک را به کار گیرد .
۲) مدیریت بایستی محیطی پایدار برای انجام کار حرفه ای ایجاد کند .
۳) شرایط لازم برای کنترل‌های پایه ای مدیریت فراهم می‌شود.
۴)افراد را قادر به تکرار فعالیتها سازد .

نواحی فرایندی سطح بلوغ ۲

▪ کارگزینی:

منظور از کارگزینی، ایجاد یک فرایند رسمی است، به‌گونه ای که کار محوله با منابع واحد مطابقت داشته، افراد مناسب انتخاب ، استخدام و منصوب شده‌اند.

▪ ارتباطات و هماهنگی:

منظور از ارتباطات و هماهنگی، اطمینان یافتن از ارتباطات بهنگام در سراسر سازمان است و اینکه افراد و نیروی کار مهارتهایی برای توزیع اطلاعات و هماهنگی فعالیتهایشان به‌گونه‌ای کارآمد ، داشته باشد.

▪ محیط‌ کاری:

منظور از محیط کاری، ایجاد و حفظ شرایط فیزیکی کار و فراهم آوردن منابعی است که افراد و گروههای کاری وظایفشان را به طور کارآمد و بدون اختلال انجام دهند.

▪ مدیریت عملکرد :

منظور از مدیریت عملکرد تعیین هدفهای مرتبط با کار محوله است ، به‌گونه ای که عملکرد واحد و فرد قابل اندازه گیری بوده ، عملکرد نسبت به هدفهای مورد بحث قرار گرفته، به طور مستمر بهبود یابد.

▪ آموزش و توسعه:

منظور از آموزش و توسعه، اطمینان یافتن از اینکه تمام افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایفشان را دارا بوده، فرصتهای مناسب توسعه فراهم شده است.

▪ جبران خدمات:

منظور از جبران خدمات، فراهم آوردن پرداختیها و مزایا بر اساس مشارکت افراد و ارزش آنها برای سازمان است.

سطح ۳ : سطح تعریف شده (Defined) :

هدف این سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان ، تدوین و پرورش قابلیتهای نیروی کار و یکپارچه سازی آنها با جهت گیریهای استراتژیک بنگاه است.

از ویژگیهای این سطح می‌توان به این موارد اشاره کرد :
۱) سازمان بهترین فعالیتها را شناسایی کرده،آنها را با فرایندهای مشترک همسو می‌سازد.

۲) فرایندهای ویژه محیط منحصر به فرد، با فرایندهای ویژه محیط پایدار ترکیب، و یکپارچه می‌شوند.

۳) سازمان فرایندهای استانداردی برای انجام فعالیتهای کسب وکار تعریف می کند که منجر به بستری اساسی، برای فرهنگ حرفه ای می شود .

نواحی فرایندی سطح بلوغ ۳

▪ تحلیل شایستگی:

منظور از تحلیل شایستگی شناسایی دانش، مهارتها و تواناییهای فرایندی مورد نیاز برای انجام فعالیتهای کسب و کار سازمان بوده به گونه‌ای که ممکن است آنها توسعه یافته به عنوان مبنایی برای فعالیتهای نیروی کار مورد استفاده قرار گیرند.

▪ برنامه ریزی نیروی کار:

منظور هماهنگی فعالیتهای نیروی کار با نیازهای کسب و کار حال و آینده در دو سطح سازمانی و واحد است.

▪ پرورش شایستگی: منظور از پرورش شایستگی ارتقای مستمر قابلیت نیروی کار برای انجام وظایف و مسئولیتهای محوله است.

▪ توسعه مسیر پیشرفت شغلی :

منظوراطمینان یافتن از این است که برای افراد فرصتهایی برای توسعه شایستگی فراهم شده که آنها را قادر به دستیابی هدفهای شغلی‌شان می‌سازد.

▪ فعالیتهای شایستگی محور:

منظور اطمینان یافتن از این است که تمامی فعالیتهای نیروی کار تا یک اندازه در توسعه شایستگی های نیروی کار بنا شده اند.

▪ توسعه گروههای کاری : منظور از توسعه گروههای کاری، سازماندهی کار به دور تواناییهای فرایندهای شایستگی محور است.

▪ فرهنگ مشارکتی:

یک فرهنگ مشارکتی امکان می دهد سازمان از تمام قابلیت نیروی کار برای تصمیماتی که بر عملکرد سازمان تاثیرگذار است بهره مند شود.

سطح ۴: سطح پیش بینی‌پذیر (Predictable):

توانمندسازی و یکپارچه سازی قابلیتهای نیروی کار و مدیریت عملکرد به صورت کمی هدفهای این سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان می باشند. ویژگی این سطح این است که دیدگاه کمیت‌گرا بایستی بر فرایند طراحی‌، پیاده سازی و بهره برداری از سیستم‌های منابع انسانی حاکم شود.

نواحی فرایندی سطح بلوغ ۴

▪ یکپارچگی شایستگی‌ها :

منظور از یکپارچگی شایستگی‌ها بهبود کارایی و چالاکی کارها با درجه وابستگی بالا از راه یکپارچه سازی قابلیتهای فرایندی شایستگی های مختلف نیروی کار است.

▪ گروههای کاری خودگردان :

منظور از گروههای کاری خودگردان اعطای مسئولیت و اختیار برای تعیین چگونگی هدایت فعالیتهای گروه با بیشترین اثربخشی است.

▪ داراییهای شایستگی محور:

منظور از داراییهای شایستگی محور، به کارگیری دانش ، تجربه و مصنوعات توسعه یافته در اجرای فرایندهای شایستگی محور، برای افزایش و ارتقای شایستگی و عملکرد است.

▪ مدیریت عملکرد کمّی:

منظور پیش بینی و مدیریت قابلیت فرایندهای شایستگی محور برای دستیابی به هدفهای عملکردی قابل سنجش است.

▪ مدیریت قابلیت سازمانی:

منظور شایسته سازی و مدیریت قابلیت نیروی کار و فرایندهای شایستگی محور حیاتی است که آنها انجام می دهند.

▪ مربیگری:

منظور انتقال دروس و تجربه‌های بزرگ در یک شایستگی نیروی کار، برای بهبود قابلیت سایر افراد یا گروههای کاری است .

سطح ۵: سطح بهینه سازی (Optimization):

هدف از این سطح مدل بلوغ قابلیت کارکنان، بهبود مستمر و یکپارچه سازی قابلیتهای فردی گروه و سازمان است. ویژگیهای این سطح شامل این موارد است :
۱) سازمانها از دانش عمیق وکمی برای بهبود مستمر در فرایندها استفاده می کنند‌.
۲) سازمان بر اساس داده ها تشخیص می‌دهد که کدام یک از فرایندها بهتر می‌تواند از بهبود مستمر بهره‌مند شود.
۳) مدیریت تحول به عنوان یک فرایند سازمانی استاندارد و بهبود فرایندها، مانند یک تفکر پایدار در سراسر سازمان به وجود می آید.

نواحی فرایندی سطح بلوغ ۵

▪ بهبود مستمر قابلیت:

منظور فراهم آوری زمینه ای برای افراد و گروههای کاری است، تا به گونه‌ای مستمر قابلیتهایشان را برای انجام فرایندهای شایستگی محور بهبود بخشند.

▪ همسویی عملکرد سازمانی:

منظور تقویت ( افزایش ) همسویی نتایج عملکرد در بین افراد ، گروههای کاری و واحدها با عملکرد سازمانی و هدفهای کسب و کار است.

▪ نوآوری مستمر نیروی کار:

منظور نوآوری مستمر نیروی کار، شناسایی و ارزیابی فعالیتهای بهبود یافته و ابداعی نیروی کار و تکنولوژی و تحقق بیشترین تعهدات ( وعده ها ) در سراسر سازمان است.

این مطلب را هم بخوانید: استاندارد 34000 در مدیریت منابع انسانی

www.javatpoint.com