پاداش در مدیریت منابع انسانی یکی از مهم ترین مقولاتی که می تواند مدیران را برای رسیدن به هدف سازمان یاری کند. روانشناسان رفتارگرا در عرصه روانشناسی علمی، بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار پیامدها و نتایج آن، از قبیل تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز توجه خود را معطوف داشته اند و به نظر دانشمندان علوم رفتاری، امروزه این مسئله برای مدیران و رهبران سازمان های گوناگون، مخصوصا مؤسسات تولیدی و صنعتی، از اهمیت مضاعفی برخوردار هستند؛ چرا که آنان با کارکنان متعددی سروکار دارند و قطعاً دانستن اصول و قوانین حاکم بر رفتار انسان، دستیابی به رفتار انسانی را برای ایشان تسهیل می کند.
تعریف پاداش
هر عامل خشنودکننده ای که نرخ پاسخ دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می شود.
پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می رود؛ زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت، در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهم ترین هدف و مقصد آن ها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است. به بیان دیگر، کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می یابد که به دنبال ارائه تقویت کننده ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.
انواع پاداش و ویژگی های پاداش در مدیریت منابع انسانی
پاداش‌های بیرونی:
پاداش های مالی
اصلی ترین پاداش بیرونی در پاداش در مدیریت منابع انسانی ، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این است که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می دهد؟!
در درجه اول، نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد؛ البته در نظر داشته باشید کار بحث انگیز و چالش انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن، از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر است و حال این که آیا این پول (به عنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟
مزایای جانبی
از جمله مزایای جانبی طرح های درمان و استفاده از امکانات بیمارستانی، بیمه، مهدکودک، غذای ارزان قیمت، خرید کالا با بهای ارزان تر، کمک مسکن، کمک های تحصیلی
که هر یک به نوبه خود، می تواند باعث افزایش انگیزش کارکنان شوند.
پاداش های بین فردی
اعطای مراتب و موقعیت های شغلی و قدردانی از کارکنان، از جمله پاداش های بین فردی محسوب می شود.
ترفیعات
اعطاء ترفیع برای افرادی که واقعاً شایسته هستند، با در نظر گرفتن مدرک ها و معیارها، از جمله عملکرد و ارشدیت که هر کارمند می تواند در طی خدمتش دو بار استفاده کند.
پاداش های درونی:
تکمیل
توانایی در شروع و خاتمه دادن به یک پروژه، کار، شغل و … برای بسیاری از افراد مسئله مهم و لذت بخشی است و بار انگیزشی زیادی را به همراه دارد؛
اثر تکمیل کار و وظیفه محوله در واقع خود، پاداش دهی به حساب می آید.
پیشرفت و ترقی
پیشرفت و ترقی یک پاداش خود اجرایی است که در حقیقت محصول و فراورده یک هدف چالش انگیز هستند.
این که افراد موفق اکثراً اهداف دارای چالش متوسط را برای خود انتخاب می کنند، شانس موفقیت و پیشرفت ایشان را افزایش می دهد.
پیشرفت و موفقیت در حصول اهداف، اثرات انگیزش بالایی را برای فرد به دنبال دارد ونوعی پاداش درونی هستند.
استقلال داخلی
بسیاری از کارکنان، به دنبال شغل و پست های سازمانی هستند که دامنه تصمیم گیری در آن ها زیاد باشد؛ آن ها می خواهند بدون نظارت و سرپرستی مستقیم و نزدیک، به انجام امور محموله بپردازند.
احساس استقلال داخلی عبارت است از آزادی در انجام آنچه شخص در یک موقعیت خاص، بهتر و اصلی تر تشخیص می دهد و می خواهد همان را انجام دهد.
در مشاغلی که به گونه ای قوی و شدید مدیران و سرپرستان کنترل و نظارت دارند و بیش از حد ساختارمند هستند، کارهای خلاقانه و مبتکرانه کمتر یا اصلاً انجام نمی گیرد.
رشد فردی
رشد فردی برای هر شخص، یک پدیده یکتا و منحصر به فرد است.
در اختیار قرار دادن فرصت و تشویق برای رشد و توسعه و مهارت های کارکنان در محل کارشان، باعث رشد ظرفیت ها و توانایی های آن ها می شود که حداکثر و یا حداقل رضایت درونی را بطور بالقوه تجربه کنند؛
در غیر این صورت، باعث دلسردی و نارضایتی می شود.
ویژگی های پاداش در مدیریت منابع انسانی
تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد.
به عنوان اولين قدم در اين راستا, سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش, مشروط به عملكرد مؤثر باشد. (منظور از عملكرد موثر، عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان باشد) تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه كارساز است.
مهمترين اهداف اعطاي پاداش, جذب و حفظ نيروها, تشويق به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغيب آنها به عملكرد بهتر مي‌باشد.
پاداش در مدیریت منابع انسانی هنگامی در نیل به اهداف موثر است که از ویژگی‌های زیر برخوردار باشد:
اهمیت:
اگر برای کارمند مهم و با ارزش نباشد تأثیری در رفتار او نخواهد داشت.
انعطاف:
به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر تغییر داد.
فراوانی (دفعات):
یکی از مشکلات در اعطای پاداش بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می‌گردد
در صورتی که چنین مشکلی نداشته باشد هر چه تعداد دفعات آن بیشتر باشد بهتر است.
آشکاری:
پاداشی موثر است که برای فرد مشهود و ملموس باشد پاداشی که نمایان باشد نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولا همان احسای و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می‌آورد.
به راه انداختن تبلیغات یکی از راه‌های آشکارسازی پاداش است.
توزيع منصفانه :
پاداشهايي كه كاركنان از سازمان دريافت مي‌نمايند بايد قابل مقايسه با سازمانهاي ديگر باشد و همچنين در داخل سازمان نيز بايد عادلانه باشد.
كاركنان هنگامي سيستم پاداش را درست مي‌دانند كه احساس نمايند تبعيضي در توزيع پاداش ميان آنها و ساير كاركنان وجود ندارد
اشخاص براي كار و عملكرد مشابه، دريافت مشابه دارند يا كساني كه داراي بازده برابرند، دريافتشان يكسان است.
نظریه برابری در پاداش در مدیریت منابع انسانی
بنابر نظریه برابری، رفتاری که فرد در سازمان پیش می‌گیرید تابع ارزیابی‌هایی است که از وضعیت خود به عمل می‌آورد.
1ـ من به سازمان چه می‌دهم؟
تحصیلات، تجربیات، تخصص و مهارت‌هایی که در اختیار سازمان قرار می‌دهم
نیرو انرژی و وقتی که صرف آن می‌کنم به چه میزان است.
2ـ سازمان به من چه می‌دهد؟
چه پاداش‌هایی (به خصوص در مقایسه با کسانی که وضعیت مشابه در سازمان دارند) دریافت می‌کنم.
کارمند هنگامی که احساس می‌کند بین آنچه او به سازمان می‌دهد و آنچه سازمان به او می‌دهد برابری وجود دارد که بر اساس قضاوت و برآورد او دو نسب ستاده دیگران از سازمان نسبت به داده دیگران به سازمان مساوی ستاده فرد از سازمان نسبت به داده‌های فرد به سازمان.
اگر داده‌های کارمند به سازمان بیشتر از ستاده‌های او از سازمان باشد نتیجه نارضایتی و نگرش منفی نسبت به سازمان می‌باشد
و در حالت مخالف فرد احساس گناه نسبت به دریافتی بیشتر خود دارد.
این مطلب را هم بخوانید: رفاهیات در منابع انسانی
More Stories