مدیریت استعداد شناختن نیروهای مستعد سازمان برای پرورش هدفمند آنها در راستای نیازهای سازمانی به منظور تامین مشاغل کلیدی و مدیریتی شرکت است. همه سازمان ها برای ادامه بقای خود و اجرای صحیح برنامه های توسعه ای خود نیازمند این هستند که تعدادی از نیروها را بر اساس شایستگیهای تعیین شده شناسایی کنند، پرورش دهند و آماده کنند تا مسئولیت های بزرگتری را در سازمان بپذیرند.
مدیریت استعداد در حقیقت به عنوان تعهد یک سازمان به استخدام و به کارگیری، حفظ و بهبود با استعدادترین و ماهرترین نیروهای کار موجود در بازار کار قابل تعریف است. در واقع واژه مدیریت استعداد تمام فرآیندهای عملی و سیستم های مرتبط با حفظ و ارتقای کارآمدترین نیروی کار موجود را شامل می شود.
تاریخچه مدیریت استعداد
مدیریت استعداد مطابق ویکی‌پدیا برای اولین بار توسط شرکت مکنزی در اواسط دهه ۱۹۹۰ مطرح شد و یک واژه‌ی حرفه‌ای در مدیریت است که اخیرا در میان سازمانها رایج شده است.
مدیریت استعداد یکی از مهم‌ترین و حتی «ضروری‌ترین» موضوعات مدیریت منابع انسانی در سطح جهان است و هنوز هم یکی از حادترین مسائل در بسیاری از سازمان ها به شمار می‌رود.
برون‌سپاری فرآیندهای مهم در سازمانها، وفاداری و اعتماد میان کارفرما و کارمند را به شدت کاهش داده است. به طوری که از این کاهش وفاداری با تعبیر« امواج کوبنده سونامی ناشی از خروج کارمندان» یاد می‌شود.
استعداد چیست؟
در یک تعریف، استعداد مجموعه‌ای از توانایی‌های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است.
در تعریف دیگر استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می‌کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوت‌هایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می‌دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع‌تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه‌های دیگری ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتری نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می‌شود. همه‌ی افراد دارای استعداد هستند؛ اما تنها افرادی که برای استعدادشان تصمیم بگیرند و برای توسعه آن سرمایه‌گذاری کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می‌توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند.
مدل مدیریت استعداد آرمسترانگ
یکی از مدل های نسبتاً جامع در مدیریت استعداد، مدل آرمسترانگ است که در سال ۲۰۰۶ ارائه شده است. در این مدل، مدیریت استعداد با اهتمام به نقشه استراتژیک شرکت آغاز می شود. جذب استعداد، مدیریت نگهداشت استعداد و مدیریت توسعه استعداد گام های بعدی بر اساس این مدل است. با اجرای این فرآیندها در نهایت شرکت شما خزانه ای استعدادها خواهد داشت که عملکرد آنها بسیار بالاتر از عملکرد کارکنان عادی است.
به زبان ساده مديريت استعداد، به سازمان اطمينان مي دهد كه افراد شايسته، با مهارت هاي مناسب، جايگاه مناسب شغلي در جهت دستيابي به هدف هاي مورد انتظار كسب و كار قرار دارند. به واقع مديريت استعداد، شامل مجموعه كاملي از فرايندها براي شناسايي، بكار گيري و مديريت افراد به منظور اجراي موفقيت آميز استراتژي كسب و كار مورد نياز سازمان است. اين فرايندها كه در چرخه حيات كاركنان موثرند، به سه حوزه اصلي تقسيم ميشوند:
جذب استعدادها، همسوسازي و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.
جذب استعدادها :
اين مرحله شامل تمام موضوع هاي مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت هاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نياز سازمان است. در اين مرحله سوالات زير مطرح مي شود. سازمان بايد بر روي چه افرادي سرمايه گذاري كند؟ نيروي انساني چگونه بايد سازماندهي شود؟ چگونه بايد براي كارمنديابي و استخدام در پست هاي تعيين شده، برنامه ريزي كرد؟ براي توسعه سازماني چه نوع استعدادهايي مورد نياز است؟ اين پرسش ها بخشي از پرسش هايي است كه در يك سازمان، هنگام .ترسيم مسير جذب و توسعه كاركنان بعنوان با ارزش ترين سرمايه سازماني، بايد در نظر گرفته شود
همسو سازي و نگهداشت استعدادها:
هنگامي كه يك سازمان در تكميل فرايند كارمنديابي و استخدام در پست هاي مورد نظر موفق شد بايد بداند كه گام بعدي چيست؟ در اين مرحله لازم است مجموعه مهارت هاي مناسب افراد، با وظايف شغلي آن ها در يك راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت ديگر، عملكرد نيروي كار بايد مديريت شود تا سازمان اطمينان يابد در مسيري است كه نيروي انساني آن بيشترين بهره وري را دارد. بحث ديگري كه در فرايند نگهداشت استعدادها بايد مورد توجه قرار گيرد، سيستم جبران خدمات است. علاوه بر اينكه در سازمان، لازم است خط مشي جبران خدمت عادلانه گسترش يابد، ضروري است كه خروجي گزارش ها و تحليل هاي حاصل از سنجش استعدادها و عملكرد افراد در سيستم محاسبه جبران خدمت كاركنان لحاظ شود.
توسعه استعدادها :
گام نهايي اين فرايند، شامل مباحث مربوط به يادگيري و توسعه است. در اين مرحله كاركنان به يك مسير توسعه شغلي قابل لمس و شفاف نياز دارند. در همين مورد، سازمان به سرمايه گذاري بيشتر برروي كاركنان به هدف ايجاد فرصت هاي يادگيري و توسعه نياز دارد، تا از اين راه بتواند مهارتهاي آن ها را در جهت پاسخگويي به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارد.
اهمیت مدیریت استعداد
هدف اصلی مدیریت استعداد، جذب و استخدام، توسعه، و حفظ و نگهداری نیروی انسانی در سازمان است. واحد منابع انسانی، همواره در تلاش است تا کارکنان متخصص و با استعداد را برای طولانی مدت در سازمان حفظ کند.
یک مجموعه بالغ با همکاری کارمندان واجد شرایط . با استعداد می‌تواند فرآیندهای دستیابی به اهداف سازمانی را ساده‌تر طراحی کند و در راستای آن روی موضوعاتی تمرکز کند که واقعا به نفع سازمان است. بنابراین، هدف کلی مدیریت استعداد، حفظ نیروی کار ماهر و کارآمد برای سازمان است.
مهم‌ترین کارکردهای مدیریت استعداد عبارتند از:
- شناسایی و سازماندهی نیروی کار با کارایی بالا
- جذب افراد با پتانسیل بالا و حفظ آنها از طریق آموزش‌های مناسب
- افزایش بهره‌وری سازمان
- حفظ کارمندان با استعداد و کارآمد
- تضمین رشد و نوآوری در سازمان
- پرورش و توسعه مهارت و شایستگی کارکنان
- مدیریت زمان صحیح و کاهش هزینه‌های منابع انسانی؛ همان‌طور که نیروی ناکارآمد باعث اتلاف وقت و هزینه می‌شود، نیروی با استعداد هم باعث صرفه‌جویی در وقت و هزینه می‌شود.
اهمیت مدیریت استعداد بر هیچ مدیری پوشیده نیست. اگر یک سازمان، کارکنان با استعدادی که نیاز دارد را جذب نکند، حتی در صورت داشتن منابع مالی فراوان، و زیرساخت‌ها و فناوری‌های جدید هم نمی‌تواند در دستیابی به اهدافش موفق عمل کند. در واقع، این کارمندان هستند که سازمان را به سمت موفقیت‌های بعدی می‌برند.
مزایای مدیریت استعداد برای سازمان
نکات زیر توضیح می‌دهند که مدیریت استعداد چگونه می‌تواند برای سازمانها مفید باشد؟
- بهره‌وری فردی و گروهی، و رقابت در یک محیط پویا و پیچیده را برای دستیابی به رشد پایدار تقویت می‌کند.
- به استخدام نیروی کار با کیفیت کمک می‌کند.
- تطابق بهتری را میان شغل و مهارت فرد برقرار می‌کند.
- به حفظ و نگهداشت نیروهای برتر کمک می‌کند ، در نتیجه هزینه‌های جذب و استخدام کاهش پیدا می‌کند.
- کمک می‌کند سازمان، کارکنان را بهتر درک کند.
- استفاده درست و مفید از ساعت‌های کاری
- به پیشرفت رهبران آینده سازمان کمک می‌کند.
- سازمان را برای ارزیابی کارکنان، جهت پذیرفتن و ایفای نقش جدید کمک می‌کند.
مزیت مدیریت استعداد برای کارمندان
نکات زیر توضیح می‌دهند که مدیریت استعداد چگونه می‌تواند کارمندان را کمک کند و برای آنها مفید باشد.
- باعث ترویج ارتباط بلندمدت کارکنان با سازمان می‌شود.
- باعث افزایش بهره‌وری کارکنان می‌شود.
- انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد و حفظ می‌کند.
- به پیشرفت شغلی و اصولی نیروهای انسانی کمک می‌کند.
- کارکنان را برای رسیدن به رضایت شغلی کمک می‌کند.
این مطلب را هم بخوانید: مدلهای شایستگی کارکنان
More Stories