مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیري و خلاقیت را تقویت کرد.

هدفهاي سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی متاثر از هدفهاي استراتژیک هر موسسه است.

از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظارمی رود که در توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز ملحوظ دارد.

اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند با استراتژیهاي سازمان برنامه ریزي شود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معناي وسیع خود در دنیاي امروزي می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه اي اثر بخش رشد کنند.

مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژيهاي منابع انساني

اغلب واژه هاي “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” و “ استراتژي منابع انساني ” به جاي يكديگر استفاده مي شوند، اما بين اين دو واژه تفاوتي وجود دارد.
مديريت استراتژيك منابع انساني را مي توان به عنوان روشي كلي براي مديريت كاركنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آينده در نظر گرفت.

استراتژي هاي منابع انساني برمقاصد خاص سازمان، دربا ر ة آنچه كه بايد انجام بشود و تغييري كه بايد اعمال بشود، تمركز خواهد كرد. مسائلي كه اين استراتژ يها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمينان خاطر از اينكه سازمان كاركنان مورد نياز خود را در اختيار دا د . آموزش، انگيزش، پاداش،
انعطاف پذيري، كارگروهي و روابط باثبات كاركنان .

اينها مسائلي هستند كه دست يابي موفق استراتژي هاي شركت به اهداف خود را تضمين مي كنند.

مدل هاي مديريت استراتژيک

مدل مديريت تعهد بالا

شكلي از مديريت كه بر ايجاد تعهد تاكيد مي كند، بنابراين خود كاركنان رفتار خود را تعديل كرده وكسي رفتار آنها را كنترل و از طريق تهديد و فشارتغيير نمي دهد، ضمن اينكه روابط داخل سازمان بر سطح بالايي از اعتماد استوار است .

مدل مديريت عملكرد بالا

هدف مدل مديريت عملكرد بالا تاثيرگذاري بر عملكرد شركت از طريق افزايش بهره وري، افزايش كيفيت كار و خدمات ارائه شده، افزايش كيفي سطح خدمات به مشتري، افزايش سود، رشد بيشتر و ارزش بيشتري برای سهامداران خلق كردن به كمك كاركنان شركت است .

مدل مديريت مشاركت بالا

اين روش شامل برخورد با كاركنان به مثابه شركا مي شود كه منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگيرد.

اين روش بر ارتباط با كاركنان و مشاركت آنها تأكيد مي كند.

مدل نقاط مرجع استراتژیک در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بامبرگر و مشولم با ادغام مدل‌های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل‌های مبتنی بر بازارکار، مدلی دو بعدی یکپارچه‌ای را معرفی کرده‌اند.

طبق آن، مدل تصمیم‌گیری برای انتخاب استراتژی منابع انسانی، دارای دو پرسش اصلی به عنوان نقطه مرجع استراتژیک می‌باشد.

فرایند تدوین این مدل، مبتنی بر نگرش فزاینده می‌باشد، اما پاره‌ای از ابزارهای نگرش عقلایی نیز در آن، استفاده شده است.

نقاط مرجع استراتژیک به عنوان یک حلقه واسط، تمایلات قدرت سیاسی در سازمان را با رویکرد علمی در استراتژی منابع انسانی پیوند داده است.

مدل یکپارچه بامبرگر و مشولم، شامل دو بعد نحوه کنترل و بازار تأمین نیرو می‌باشد.

که به استخراج استراتژی پدرانه، پیمانکارانه، متعهدانه و ثانویه منجر می‌شود.

نقاط مرجع استراتژیک با استفاده از ویژگی‌های مشاغل، ویژگی‌های مورد انتظار از کارکنان و ویژگی زیرسیستم‌های منابع انسانی، تعیین می‌شود.

مدل یکپارچه منابع انسانی از انسجام درونی و سازگاری بالایی برخوردار است.

نقش استراتژيك مديريت منابع انساني در موفقيت سازمان

روش هاي مديريت منابع انساني مي تواند موجب بهبود عملكرد شركت گردد به ويژه رو ش هاي اعمال
اين مشاركت يا در واقع نقش مديريت منابع انساني شامل موارد زير مي شود:

• ايجاد يك تفاهم روان شناختي مثبت.
• افزايش انگيزش و تعهد كاركنان.
• افزايش مهارت هاي كاركنان و توسعه پايه مهارت هاي آنها.
• واگذاري مسئوليت هاي گسترده به كاركنان به طوري كه بتواند از تمام مهار ت ها و
  توانايي هايشان استفاده كنند.
• شفاف شدن فرصت هاي ارتقاي شغلي و تعريف الزامات شايستگي.
• ايجاد فرآيندهاي مديريت عملكرد و توسعة مستمر.
• بهره گيري از سيستم هاي مديريت به منظور انتقال پيام هاي مربوط به مسائل مهم از نظر
  سازمان و روش سازمان در پرداخت پاداش هاي نقدي و غيرنقدي به تمام كاركنان.
• طراحي استراتژي هاي روابط كاركنان كه امكان مشاركت گسترده تر آنها را ميسر سازد.
  بخش منابع انساني م ي تواند به شركت در دس ت يابي به مزيت رقابتي و ايجاد ارزش افزوده و
  اجراي طرح هاي كيفيت جامع كمك كند.
• مشاركت در ارزش افزوده
• مشاركت در ايجاد مزيت رقابتي

الگوهای استراتژی منابع انسانی :

الگوی مبتنی بر تئوری:

در این الگو دو نگرش اساسی وجود دارد ؛

نگرش نخست ریشه در داد و ستد بین کارمند و کارفرما یا ریشه در پارامتر های  بازارکار دارد.

نگرش دوم ریشه در اقدامی دارد که کارفرما میکوشد بدان وسیله بر عملکرد کارمند نظارت و اعمال کنتر ل نماید.

الگوی مبتنی بر منابع:

این الگو بر پایه این فرض ضمنی قرار دارد که مجموعه رفتارها و نگرش ها و روابط کارکنان در سیستم  منابع انسانی سازمان می توانند در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی ایفا کرده و بطور کلی این مجموعه از رفتار و نگرش و رابطه توان بالقوه ای دارد تا ظرفیت ها یی را بوجود اورد که ارزشمند و کمیاب و غیر قابل جانشین بوده و حتی نتوان از آنها نسخه پشتیبان تهیه کرد و از این رو برای سازمانی یک منبع ایجاد کننده مزیت رقابتی به حساب می ایند.

اساس الگوی مزبور بر پایه شناخت قرار داشته ومنابع انسانی را از زاویه دارایی سازمان می نگرد . استرمن ۱۹۸۷ با پذیرفتن چنین الگویی در چارچوب امکان استخدام و اخراج کارکنان بر اساس شرایط بازار که موسوم به چارچوب اشتغال تامین نیرو از بازارکار خارجی شد چهار استراتژی متفاوت را در حوزه منابع انسانی شناسایی و مدعی شد که این استراتژی ها از استراتژی کل سازمان نشات می گیرند.

استراتژی مبتنی بر مهارت استراتژی مبتنی بر بازار دست دوم استراتژی صنعتی استراتژی مبتنی بر حقوق

الگوی کنترل کارکنان

شولر و جکسون ۱۹۸۷  در الگوهای استراتژی منابع انسانی ارائه شده خود به این نکته اشاره کردند که دست به همان مقدار که استراتژی ها و ویژگی آنها از نظر مقدار و اندازه و بزرگی و قدمت با هم فرق دارند ؛‌نگرشها و رفتار ها نیز با هم تفاوت دارد و بنابراین نقش استراتژی منابع انسانی این است که نگرش ها و رفتار اعضا را به شیوه بهتری با استراتژی سازمان هماهنگ کنند و بر اثر آن روشهای عملی منابع انسانی میتوانند بر نقش رفتاری کارکنان اثر گذاشته و به آن مسیر مشخص بدهند و این رفتارها را بیشتر قابل پیش بینی کرده وبه رفتار کارکنان جهت بدهند بگونه ای که نقش عملکرد فردی با هدف های سیستم منابع انسانی سازگار باشد .آنها برای تحقق این استراتژی ۵ بعد برنامه ریزی ؛ تامین نیروی انسانی ؛ ارزیابی عملکرد ؛‌تامین حقوق و مزایا و اموزش و توسعه افراد را پیشنهاد نمودند.

دایر و هولد ۱۹۸۸ ساختار گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی خود را بر پایه منطقی متفاوت از کنترل قرار دادند.
انها بر اساس خوشه های متفاوت و گوناگون وسیله ها (ابزار و راه ها )‌هدف ها یا مقاصد و منطق ها را جایگزین کرده و منظور خود از استراتژی منابع انسانی را تصمیم هایی درباره هدف های عمده منابع انسانی و وسیله هایی برای تامین این هدفها برشمردند و همچنین چهار مقصد نهایی را برای ان تعریف نمودندایفای نقش : انتظار عملکرد کارکنان ترکیب : ترکیب نیروی کار ، قومی جنسی ، مهارت ها ؛‌ صف و ستادشایستگی : میزان دانش و مهارت و توانایی های لازم کارکنان تعهد : تعلق خاطر کارکنان به سازمان

استراتژی های اصلی منابع انسانی

استراتژی تامین منابع انسانی (جذب و استخدام) در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

استراتژی جذب کارکنان متضمن آنست که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را که به دست می آورد، حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می نماید.

اگر چه درباره اثر دقیق زیرسیستم تأمین نیروی انسانی بر اثر بخشی سازمان، تحقیقات نسبتاً اندکی انجام شده است ولی پژوهشگران بر لزوم سازگاری آن استراتژی سازمان تأکید می کنند.

در مقایسه با مدیریت سنتی کارکنان بامدیریت منابع انسانی بر پیدا کردن کارکنانی که دیدگاه و رفتارشان با دیدگاه مدیران همخوانی بیشتری داشته باشد تأکید می کند که این خطر تبدیل شدن سازمان به یک مجموعه از افراد هماهنگ را در پی دارد.

در مقابل ، نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب، بر هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی به منظور اعمال تغییرات اساسی در جهت نیل به رشد پایدار و تغییر فرهنگ تأکید دارد تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است.

هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌های لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند.

روشهای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند.

به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام‌مند نیازمندیهای سازمان، به نیروی انسانی است.

برنامه‌ریزی منابع انسانی

در مدیریت استراتژیک منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد :
– برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی
– برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی
برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است.

تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است.

اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است.

که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان انسجام برقرار کند.

جذب نیرو:

پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند.جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است.

 تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان، مانند حقوق و مزایا،- فرصت‌های ارتقای شغلی،-   فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،-راضی کننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار) ،شهرت سازمانامکان مشارکت افراد در سازمان محیط کار جذاب تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی.

حفظ نیرو:  

 با توجه به چالش¬های فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته‌کننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل می‌دهند.

بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی، –آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد، –ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن، –ایجاد تعهد در کارکنان، تشکیل گروه‌های کاری.
استراتژی انعطاف پذیری
از جمله اجزای استراتژی جذب کارکنان استراتژی انعاف پذیری است. کارهایی که هنگام طراحی استراتژی انعطاف پذیری باید مدنظر داشت و مورد بررسی قرار داد عبارتند از :بررسی دقیق الگوهای سنتی کاری به منظور یافتن گزینه هایی برای کار تمام وقت و دائمی واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجیچند مهارتی برای افزایش توان کارکنان در قبول مشاغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند.

 استراتژی آموزش و توسعه منابع انسانی

پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند. توسعه استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت¬ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند.  
هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است.

ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند،

اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است.

هدف از توسعه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف تولید چارچوبی است فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان.

این فرایند متوجه فراهم آوری محیطی است که در آن،کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارتهای خود ترغیب گردند.

گرچه این فرایند شامل برنامه های سنتی آموزش هم میگردد

اما تأکید بر روی سرمایه معنوی سازمان وترویج و ارتقاء پویایی سازمانی، گروهی و فردی است.

در واقع کانون تمرکز این فعالیتها، ایجاد سازمانی پویاست که در آن دانش و معرفت به شکلی سیستماتیک مدیریت می شود. توسعه استراتژیک منابع انسانی به مسائل زیر می پردازد:طراحی استراتژ یهای پویایی فردی طراحی و توسعه پویایی سازمانی و ایجاد سازمانی پویامدیریت دانش و آگاهی های کارکنان توسعه سرمایه معنوی توسعه و پرورش مدیران توسعه و پرورش آگاهی عاطفی توسعه قابلیت استراتژیک

استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان

هدف از استراتژی های مدیریت عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از افزایش اثربخشی سازمانی ، افزایش بهر ه وری کارکنان و گروه ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی، تعهد وانگیز ه کارکنان ، مدیریت عملکرد ،مسئولیت همیشگی و دائمی مدیران و رهبران گروه هاست .

مدیریت عملکرد صرفاً با برگزاری یک جلسۀ سالیانه ارزیابی عملکرد محقق نمی شود .

تک تک کارکنان مسئول مدیریت عملکرد خود هستند، اما باید آنها را در انجام این مهم راهنمایی و حمایت نمود.

به استراتژی های مدیریت عملکرد باید توجه شود خصوصاً در شرایطی که تولید چندان سودآور نیست،

و گاهی یک استراتژی تولید یا تجاری تنها زمانی محقق می شود که این تلاش های جدی کارکنان صورت پذیرد.

استراتژی های مدیریت عملکرد به مسائلی چون نحوه ی مدیریت شرکت برای حصول به اهداف تعیین شده می پردازند.

استراتژی مدیریت عملکرد باید روی طراحی فرایندی منعطف و پایدار تمرکز کند فرایندی که مدیران و آنها که مثل شریک مدیران می باشند در قالب یک چارچوب درگیر کار می کند و مشارکت می دهد .

این استراتژی باید مشخص و تعیین کند که مدیران و کارکنان چگونه می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار با یکدیگر همکاری کنند .

این استراتژی باید بر برنامه ریزی عملکرد آینده و بهبود آن تاکید و تمرکز کند تا بر ارزیابی عملکرد گذشته .

مدیریت عملکرد اساسا به عملکرد فردی و توسعه می پردازد

دیدگاههای مختلفی در مورد عملکرد وجود دارد. عملکرد را میتوان” به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت.

از لحاظ فردی ،عملکرد به سابقه موفقیتهای یک شخص اشاره دارد.

اگر عملکرد بر اساس رفتار و بر اساس نتایج تعریف شود میتوان به دیدگاه جامعتری درباره آن دست یافت.

عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است.

مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد.

هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است.

استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد.

مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد.

مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛

اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند

و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟

استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛مشارکت و تشویق کارکنان؛ –گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌ریزی برای بهبود آنها

سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست.

عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:میزان دستیابی به اهداف،رعایت ارزشهای اصلی سازمان،ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت توان بالقوه افرادورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:محدوده‌های مورد ارزیابی عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،برنامه بهبود شغلی ارزیابی از پائین به بالا

شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است.

نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد.

زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند.

استراتژی جبران خدمات منابع انسانی

استراتژی جبران خدمات عبارتست از بکارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن، تلاشهای واحدهای فرعی مختلف وکارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک سازمان جهت داده میشود.
استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند.

معنای آن است که پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد.

مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد.

استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.

استراتژی پاداش در مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید موجب انسجام فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی بهبود عملکرد شود.

همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند.

استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد:

جذب و حفظ نیروی انسانی،ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان

عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:

قوانین و مقررات:

الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،

سیاستهای سازمان:

سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه‌ها و اصناف،

وضعیت بازار:

میزان پرداختهای موجود در بازار کار.

از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است.

افراد مختلف نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد.

این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود.

استراتژی روابط کارکنان

نویسندگان ، استراتژی روابط کارکنان را چیزی بیشتر از مجموعه ای از نقشها یا وظایف منابع انسانی می دانند و عقیده دارند استراتژی روابط کارکنان به آن دسته از فعالیتهای استراتژیک مدیریت مربوط میشود که بر قراردادها ی روان شناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان یعنی فرهنگ که کمتر قابل لمس است شکل می دهد.

از این دیدگاه استراتژی روابط با کارکنان در برگیرنده تصمیمهای گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سروکار دارند:

ماهیت کنترل و هماهنگی در محل کاردرجه یا میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازمان متعلق بدانند، چنین هویتی را برای خود خلق کنند.

ایجاد توازن بین انتظارهای برابری کارکنان و نیازهای سازمان .

 اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط کارکنان را می‌توان بدین‌گونه بیان کرد که مدیریت روابط کارکنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در کارکنان، تاکید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تکنیک‌های افزایش مشارکت کارکنان مانند حلقه‌های کیفیت یا گروه‌های بهبود، تاکید پیوسته بر کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه های کاری، تأکید بر کار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان است تأثیر فراوانی دارند.

ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی است.

این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود.

این مطلب را هم بخوانید: استاندارد 34000 در مدیریت منابع انسانی