رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سيستماتيك) عمليات، اقدامات، كارها و نگرش هاي افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند. در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي مي شود، يعني مدارك و شواهد علمي كه در شرايط كنترل شده جمع آوري مي شود، به شيوه اي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد و در رابطه با هر معلولي در پي علت بر مي آيد.
مباحث در سطح تجزیه‌وتحلیل میانی شامل تصمیم‌گیری گروهی، مدیریت گروه‌های کاری برای عملکرد بهینه (ازجمله به حداکثر رساندن عملکرد گروه و ارتباطات). مدیریت درگیری گروه (ازجمله اثرات تعارض وظایف و رابطه بر اثربخشی گروه)، شرایط تیمی و لحن احساسی گروهی؛ قدرت، سیاست سازمانی و تصمیم‌گیری اخلاقی و رهبری ازجمله توسعه رهبری و اثربخشی رهبری می‌شود. در سطح سازمانی ، موضوعات شامل طراحی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان است.
درواقع، رفتار سازمانی مطالعه و کاربرد دانش در مورد چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمانها است. این کار را با رویکرد دستگاهی انجام می‌دهد.
یعنی روابط انسان و سازمان را ازنظر کل شخص، کل گروه ، کل سازمان و کل نظام اجتماعی تفسیر می‌کند.
هدف از رفتار سازمانی ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است.
رفتار سازمانی طیف گسترده‌ای از موضوعات، مانند رفتار انسان، تغییر، رهبری، گروه‌ها و غیره را در برمی‌گیرد.
رشته رفتار سازمانی
رفتار سازمانی (OB) یک رشته ای است که شامل اصول روانشناسی، جامعه‌شناسی و انسان‌شناسی است. تمرکز آن بر درک چگونگی رفتار افراد در محیط‌های سازمانی است.
به‌طور گسترده ، OB سه سطح اصلی تجزیه‌وتحلیل را شامل می‌شود: خرد (افراد) ، میانی (گروه‌ها) و کلان (سازمان).
مباحث در سطح خرد شامل مدیریت نیروی کار متنوع، تأثیر اختلافات فردی در نگرش؛ رضایت شغلی و تعامل، شخصیت، ادراک و تأثیرات آن در تصمیم‌گیری؛ ارزشهای کارمندان، احساسات ازجمله هوش هیجانی، کار عاطفی و تأثیرات مثبت و منفی بر تصمیم‌گیری و خلاقیت (ازجمله سوگیری‌ها و خطاهای رایج در تصمیم‌گیری) و انگیزه، ازجمله اثرات پاداش، تعیین هدف و پیامدهای مدیریت را شامل می‌شود.
رفتار سازماني يك رشته كاربردي از علوم رفتاري است و بر پايه چندين رشته علوم رفتاري میباشد كه شامل :
روان شناسي، جامعه شناسي اجتماعي، مردم شناسي و علوم سياسي، روان شناسي در سطح خرد و بقيه در سطح كلان نقش ايفا مي كنند.
مبانی رفتار سازمانی در سطح فردی، گروهی و سازمانی
رفتار سازمانی یک زمینه مطالعه نسبتاً جدید، میان‌رشته‌ای است.
اگرچه مبانی آن بیشتر از علوم روان‌شناختی و جامعه‌شناسی نتیجه میگیرد، اما به سایر زمینه‌های علمی نیز نگاه می‌کند.
یکی از دلایل اصلی این رویکرد میان‌رشته‌ای این است که زمینه رفتار سازمانی شامل چندین سطح تحلیل است که برای درک رفتار درون سازمانها ضروری است؛
زیرا افراد به‌صورت انزوا عمل نمی‌کنند. یعنی نیروها در محیط خود تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر محیط خود نیز قرار می‌گیرند.
مبانی در سطح فردی
در سطح فردی تحلیل، رفتار سازمانی شامل مطالعه یادگیری، ادراک، خلاقیت، انگیزه، شخصیت، گردش مالی، عملکرد وظیفه، رفتار مشارکتی، رفتار انحرافی، اخلاق و شناخت است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی به‌شدت بر روانشناسی، مهندسی و پزشکی متمرکز می‌شود.
علاوه بر این، مبانی رفتار سازمانی شامل مطالعه گردش مالی، عملکرد و ارزیابی کارها، رفتار هماهنگ، رفتار انحرافی کار، اخلاق و شناخت نیز می‌شود. به‌عنوان‌مثال نیرویی با عنوان کارورزی به یک شرکت می‌پیوندد و برای یادگیری چیزهای جدید، با گذشت زمان و ارتقاء نگرش و پست سازمانی، نسبت به کارورزان خود بی‌تفاوت و بی‌مسئولیت می‌شود. این یک نمونه خوب از سطح تجزیه‌وتحلیل فردی است.
مبانی در سطح گروهی
در سطح تجزیه و تحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل مطالعه پویایی گروهی، درگیری و انسجام درون‌گروهی، رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها است.
در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی علوم جامعه‌شناختی و روان‌شناختی اجتماعی درگیر می‌شوند.
در سطح تجزیه‌وتحلیل گروهی، رفتار سازمانی شامل مطالعه موقعیت گروهی، مشاجره درون‌گروهی و بین گروهی و دل‌بستگی است.
این سطح بیشتر به مطالعه رهبری، قدرت، هنجارها، ارتباطات بین فردی، شبکه‌ها و نقش‌ها مرتبط است.
نمونه‌ای از این سطح شرکتی است که تصمیم میگیرد که به کارگران خود جایزه دهد زیرا درواقع روی یک پروژه خاص بسیار سخت کارکرده‌اند.
مبانی در سطح سازمانی
در سطح سازمانی تجزیه‌وتحلیل، رفتار سازمانی شامل مطالعه مباحثی مانند فرهنگ‌سازمانی، ساختار سازمانی، تنوع فرهنگی، همکاری و هماهنگی بین سازمانی و تعارض، تغییر، فناوری و نیروهای محیطی خارجی است. در این سطح از تحلیل، رفتار سازمانی بر انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی و علوم سیاسی متمرکز می‌شود.
فاکتورهای کلیدی اثرگذار بر رفتار سازمانی
با توجه به آنچه در مورد چالشها و محدودیت‌های رفتار سازمانی گفته شد، بد نیست فاکتورهای مؤثر را بر رفتار سازمانی را شناسایی کنیم تا بتوانیم با برنامه‌ریزی و هدایت درست آنها، چالشها را به فرصت برای سازمان تبدیل کنیم. این فاکتورها، شامل مجموعه‌ای پیچیده از نیروهای کلیدی هستند که امروزه بر رفتار سازمانی تأثیر می‌گذارند. این فاکتورهای کلیدی در چهار منطقه طبقه‌بندی می‌شوند.
۱- افراد:
افراد، سیستم اجتماعی داخلی سازمان را تشکیل میدهند.
این سیستم متشکل از افراد و گروه‌ها است و گروه‌ها ممکن است بزرگ و کوچک ، رسمی و غیررسمی، پویا یا ایستا باشند.
ازآنجایی‌که سازمان ترکیبی از افراد است، مدیران باید بتوانند افراد را در مسیر درست هدایت کنند.
این امر برای راهنمایی افراد یا کارمندان دارای سوابق تحصیلی، استعداد و دیدگاه‌های مختلف بسیار چالش‌برانگیز است.
بنابراین مدیران باید درک کنند که افراد را پیش‌بینی و کنترل کنند.
این کار توسط ایجاد رابطه مؤثر با نیروهاست تا بتوان انگیزه لازم برای انجام کار را در آنها به وجود آورد.
۲- ساختار:
ساختار روشی است که یک سازمان برای نظم دادن به افراد و مارها در پیش میگیرد تا بتواند از این طریق وظایف را به بهترین شکل انجام دهد و به اهدافش برسد. ساختار نوع رابطه میان افراد را در سازمان تعریف می‌کند. مدیران، کارکنان و هیئت‌مدیره به شکلی ساختاری در ارتباط هستند تا کارشان را بتواند به‌طور مؤثر هماهنگ کنند، زیرا هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون هماهنگی مناسب موفق باشد.
امروزه ساختارهایی با سلسله‌مراتب بلند مگر در برخی سازمانها بافرهنگی خاص منسوخ‌شده است و بیشتر سازمان‌های دنیا ساختارهایی سازمانی با سطح یک تا سه دارند.
این کاهش و تغییر ساختار درنتیجه فشار به کاهش هزینه‌ها وبرتری بر رقبا ایجادشده است.
ساختارهای دیگر درنتیجه ادغام، مالکیت و سرمایه‌گذاری‌های جدید پیچیده‌تر شده‌اند.
سازمان‌های مختلفی در مورد استخدام نیروی کار مشروط (کارمندان موقت ، نیمه‌وقت یا قرارداد) ساختارهای خود را تغییر میدهند.
سرانجام، بسیاری از بنگاه‌ها از یک ساختار سنتی به یک گروه مبتنی بر گروه منتقل‌شده‌اند.
۳- فناوری:
فناوری منابعی را فراهم می‌کند که افراد با آنها کار میکنند و بر وظایفی که انجام میدهند تأثیر می‌گذارد.
نیروها نمیتوانند کار را با دست‌خالی انجام دهند.
فناوری، ابزار مورداستفاده کارکنان در انجام هر چه بهتر کارهاست و تأثیر قابل توجهی در روابط کاری دارد.
فایده بزرگ فن‌آوری این است که به افراد این امکان را می‌دهد تا کارهای بهتر و بهتری انجام دهند، اما همچنین افراد را به روش های مختلفی محدود می‌کند.
نمونه‌هایی از تأثیر فناوری شامل استفاده روزافزون از ربات‌ها و سیستم‌های کنترل خودکار در یک خط مونتاژ است.
تغییر چشمگیر از اقتصاد تولید محور به اقتصاد خدمات محور، پیشرفت چشمگیر در سخت‌افزار کامپیوتر و قابلیت‌های نرم‌افزاری، حرکت سریع به سمت استفاده گسترده از اطلاعات (اینترنت) را رقم‌زده و لزوم پاسخگویی به مطالبات اجتماعی برای بهبود کیفیت کالاها و خدمات با قیمت‌های قابل‌قبول را ایجاد کرده است. در صورت عدم وجود دانش فن‌آوری در هر شخص، او نمی‌تواند به‌درستی کار کند. علاوه بر این، فن‌آوری باعث کاهش در هزینه واحد و افزایش کیفیت محصولات و خدمات می‌شود.
۴- محیط:
همه سازمانها در یک محیط داخلی و خارجی فعالیت میکنند. یک سازمان به‌تنهایی وجود نخواهد داشت.
سازمان‌بخشی از سیستم بزرگتر است که شامل بسیاری از عناصر دیگر، مانند دولت ، خانواده و سازمان‌های دیگر است.
تحولات بی‌شماری در محیط باعث ایجاد تقاضا برای سازمانها می‌شود.
شهروندان انتظار دارند که سازمانها مسئولیت اجتماعی داشته باشند و این باعث شده است در هر ثانیه محصولات جدید و رقابت برای جذب مشتریان در سراسر جهان بیشتر شود.
بنابراین همه عناصر محیط بر نگرش نیروها تأثیر می‌گذارند که باید در مطالعه رفتار فرد در سازمان موردنظر قرار گیرند.
تا اینجا هر چه گفتیم در مورد رفتار سازمانی، سطوح آن، عوامل اثرگذار بر آن و کلیه عوامل مؤثر بر آن بوده است.
حالا باید به این نکته توجه کنیم که رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی که درواقع میان کارمند و کارفرما حاکم است چه است
تا بتوان با شناسایی بهتر آنها، اقدامات بهینه جهت توسعه رفتار سازمانی در تمام سطوح را انجام داد.
اهداف مدیریت رفتار سازمانی
۱- فرهنگ سازمانی:
با بزرگتر شدن سازمان ها، ممکن است حفظ حس هدف مشترک و جهت یکسان دشوار شود.
مدیریت رفتار سازمانی برای درک و طراحی کانالهای ارتباطی و ساختارهای رهبری مفید است که می تواند فرهنگ سازمانی را تقویت کند.
تحول سریع محیط های تجاری، سازمان ها را مجبور می کند تا در تکاپو برای دریافت بهترین جایگاه باشند،
به عنوان مثال، وارد بازارهای جهانی شوند یا از نیروی کار مجازی استفاده کنند،
مدیریت رفتار سازمانی می تواند بدون از دست دادن انعطاف پذیری سازمان، به حفظ هویت فرد و سازمان کمک کند.
۲- رهبری و حل اختلاف:
رهبری از طریق کتاب و قانون و فاصله گرفتن از پستی و بلندی‌هایی که سازمان ممکن است با آنها مواجه شود، ذهنیت کنترل گر و نظارت گر رهبر، همه و همه باعث می‌شود تا سازمان در صحنه رقابت جهانی عقب بماند.
تقویت مدیریت رفتار سازمانی صحیح می‌تواند به تقویت رهبری و حل مسئله به شکل خلاق کمک کند. وقتی خلاقیت در سازمان مجاز شمرده شود، واگرایی عقاید محترم شمرده شود، مدیریت رفتار سازمانی صحیح می تواند رهبری مورد نیاز برای تبدیل منازعات را به مبادلات سازنده فراهم کند.
۳- درک بهتر کارمندان از اهداف سازمانی:
مطالعات مدیریت رفتار سازمانی، به ما كمك می كند تا بفهمیم كه چرا كاركنان به روشی كه کارهایشان را انجام می دهند رفتار می كنند،
و همچنین از این طریق پیش بینی می كند كه چگونه کارمندان در آینده رفتار خواهند کرد.
۴- درک توسعه رهبران خوب:
الگوهای رفتاری سازمانی در پیش بینی اینکه چه کسی در بین کارمندان توانایی رهبری دارد، کمک می کند.
و به ما می آموزند که چگونه کارمندان را شکل دهیم تا از پتانسیل آنها استفاده شود.
۵- توسعه تیم‌های کاری:
در یک سازمان کار تیمی به شکلی انجام می‌شود که حتی ضعیف‌ترین افراد در کار تیمی توسط همکاران ارتقا می یابند.
همه اعضای تیم با هماهنگی هم کار می کنند و باید برای همکاری با یکدیگر تلاش کنند تا به بهترین نتیجه برسند.
تئوری های کار گروهی مدیریت رفتار سازمانی ابزاری اساسی در دست هر مدیر است.
۶- بهره وری بالاتر:
همه اینها ما را به مهمترین هدف سازمان یعنی دستیابی به بالاترین بهره وری در تحقق اهداف سازمان می برد.
اصول مدیریت رفتار سازمانی در ایجاد انگیزه در همه اعضای سازمان کمک می کند
تا تلاش کنند تا کارها به بهترین نحو انجام شود.
این ۶ هدف از مدیریت رفتار سازمانی نشان می دهد که OB با افراد درون سازمان در ارتباط است،
نحوه تعامل آنها، میزان رضایت آنها، سطح انگیزه و چگونگی بهبود آنها را مورد مطالعه قرار می‌دهد به گونه ای است که بیشترین بهره وری را برای سازمان کسب می‌کند.
نقش مدیریت رفتار سازمانی در مدیریت
مدیریت رفتار سازمانی راه حل و همچنین بینش در مورد راه حل بسیاری از چالش های پیش روی سازمان ها را فراهم می‌کند.
برخی از نقش های مهم انجام شده توسط مدیریت رفتار سازمانی در مدیریت به شرح زیر است:
۱. جهانی سازی:
به دلیل جهانی سازی، سازمان ها دیگر محدود به یک کشور خاص نیستند.
با گسترش سازمانها در مرزهای ملی، شغل مدیران در حال تغییر است.
به عنوان مثال ، فولکس واگن اتومبیل های خود را در مکزیک، مرسدس و بی ام در آفریقای جنوبی می سازد.
با توجه به جهانی شدن، ناگهان مدیریت با مشکلات زبانهای ناآشنا، قوانین، اخلاق کار، سبکهای مدیریت و غیره سروکار دارد و باید بتواند وظایف استخدام ، آموزش و غیره را با چشم انداز سازمان تطابق دهد.
مدیریت رفتار سازمانی به مدیریت کمک می کند تا انعطاف پذیر و پیشرو باشد و این امکان را برای اجرای سازمان در مقیاس جهانی فراهم می کند.
۲. مدیریت کار نیروی متنوع:
سازمان ها ترکیبی از افراد از نظر سن ، جنس ، نژاد و غیره هستند.
مدیریت متنوع نیروی کار به یک نگرانی جهانی تبدیل شده است.
مدیران مجبورند با افراد و گروه های متعلق به فرهنگ های قومی مختلف برخورد کنند. آنها باید کنترل چالشها را بیاموزند و رفتار سازمان را در جهت مورد نظر هدایت کنند.
مدیریت رفتار سازمانی به مدیران کمک می کند تا با ارتقاء آگاهی های خود، افزایش مهارت‌های تنوع، تشویق فرهنگ و تنوع جنسیتی، به طور مؤثر با نیروی کار متنوع برخورد کنند.
۳. بهبود کیفیت و بهره وری:
صنایع با مشکل عرضه بیش از حد روبرو هستند. این مسئله تا حد زیادی رقابت را افزایش داده است.
تقریباً هر مدیر با مشکل بهبود بهره وری، کیفیت کالاها و خدماتی که سازمان ارائه می دهد، روبرو است.
برنامه هایی مانند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری و مدیریت کیفیت کل برای دستیابی به این اهداف انجام می شود.
رفتارهای سازمانی به مدیران کمک می کند تا بتوانند کارمندان خود را توانمند سازند، زیرا آنها نیروهای اصلی اجرای این تغییر هستند.
۴. بهبود خدمات به مشتری :
بیشتر کارکنان در بخش خدمات فعالیت می کنند.
مشاغل موجود در بخش خدمات بسیار خواستار دارند. این امر نیاز به تعامل مستمر با مشتری های سازمان یعنی مشتری نهایی دارد.
مدیریت باید اطمینان حاصل کند که کارمندان برای رضایت مشتریان سازمان، همه کارها را در چارچوب اخلاقی سازمان انجام میدهند.
نگرش و رفتار یک کارمند بر رضایت مشتری تأثیر می گذارد. مدیریت رفتار سازمانی به مدیران کمک می کند تا خدمات مشتری و عملکرد سازمان را بهبود بخشند.
۵. بهبود مهارت‌های افراد:
مدیریت رفتار سازمانی به مدیریت بهتر مشاغل کمک می کند زیرا در بهبود مهارت های افراد اثر گذار است.
این بینش در مورد مهارتهایی که کارمندان می توانند در مورد کار از قبیل طراحی شغل و ایجاد تیم های مؤثر بکار گیرند، فراهم شده است.
۶. نوآوری و تغییر سازمانی رفتار به تحریک نوآوری و تغییر کمک می کند:
کارمندان می توانند یک مانع یا ابزار تغییر باشند.
این رفتار سازمانی است که ایده برای ارتقاء نوآوری ایجاد می کند.
۷. تعادل زندگی کار:
سازمانهایی که به کارکنان کمک نمی کنند تا به تعادل کار و زندگی دست یابند، نمیتوانند با استعدادترین کارمندان خود را حفظ کنند.
مدیریت رفتار سازمانی در طراحی مشاغل انعطاف پذیر کمک شایانی می‌کند که می تواند به کارکنان در مقابله با مشکلات تعادل زندگی کار کمک کند.
۸. پیشبرد رفتار اخلاقی:
بعضی اوقات سازمان ها در دورراهی اخلاقی قرار می‌گیرند که نمیتوانند درست و نادرست را تفکیک کنند.
این مدیریت رفتار سازمانی است که با کمک به مدیریت می تواند در ایجاد محیطی که از نظر اخلاقی سالم باشد
و بهره وری کار، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را افزایش دهد، نقش مهمی را ایفا کند.
۹. ایجاد یک محیط کاری مثبت:
ایجاد رفتارهای سازمانی در ایجاد محیط کاری مثبت در شرایط امروزی حائز اهمیت میباشد.
مدیریت رفتار سازمانی کمک می کند تا سازمان با انعطاف پذیری در رویه ها،
قدرت افراد را توسعه داده و موجب تقویت نشاط آنها شود.
مدیریت رفتار اخلاقی
لزوم رفتار اخلاقی در سازمانها مدیران را به یافتن راههای مدیریت رفتار اخلاقی سوق داده است.
در مدیریت رفتار اخلاقی، مدیران با معضلاتی روبرو هستند.
فلاسفه اخلاق قبول دارند كه رفتار اخلاقی زمانی اتفاق می افتد که شخص معتقد باشد كه این راه صحیح است.
مدیران نمی توانند رفتار اخلاقی را با زور تحمیل کنند.
اگرچه آنها می توانند یک فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که از رفتار اخلاقی پشتیبانی می‌کند، اما تصمیم به رفتار اخلاقی همیشه بر عهده خود فرد است.
سازمانها و مدیران آنها روشهای مختلفی را برای مدیریت رفتارهای اخلاقی در پیش می‌گیرند.
این روشها شامل ارایه کدهای اخلاقی، دستورالعمل‌های سیاست، رویه‌های تصمیم گیری، معیارهای عملکرد اخلاقی (کدهای اخلاقی)،
رویه های انضباطی برای رفتار غیر اخلاقی، آموزش اخلاق و گزارش از رفتارهای غیر اخلاقی است.
کدهای اخلاقی عبارتهایی هستند که رفتارهای منع شده توسط یک سازمان را توصیف می کنند.
زیرا سازمان و فرهنگ آن معتقد است که این رفتار غیر اخلاقی است.
کدهای ساده می توانند براساس تئوری های اخلاق که در ابتدا توضیح داده شده است، باشند.
کدها می توانند از انجمن های صنفی، انجمن های حرفه ای یا از فرد فرد سازمان نشات گرفته باشند.
رفتارهایی که در این کدها ممنوع است شامل برخوردهای فیزیکی، سواستفاده جنسیتی،
پرداخت غیرقانونی، رفتارهای سیاسی، اخاذی، هدایای نامناسب و تضاد منافع است.
مدیران همچنین می توانند سیاست هایی را برای بهبود فرهنگ اخلاقی سازمان های خود تدوین یا تغییر دهند.
سیاست ها نوشته شده و معمولاً در دسترس همه کارمندان قرار میگیرد.
برخی از مدیران اظهار داشته كه اتخاذ چنین سیاستی به معنای “مشروعیت بخشیدن به سازمان” است
که در صورت پذیرش، پیروی و اجرای سیاست‌ها، می توانند فرهنگ سازمان را اخلاقی تر جلوه دهند.
این مطلب را هم بخوانید: روانشناسی صنعتی
More Stories