جذب و استخدام اصطلاحی که به هرحال همه افراد شاغل در یک شرکت با آن درگیر بوده‌اند. احتمالا حداقل یکبار به دنبال موقعیت شغلی بودید و یا آن سوی میز به دنبال فردی بااستعداد و ماهر نشسته‌اید. این اصطلاح (ترکیب دو واژه Recruitment و Hiring) فرایندی از انواع فعالیت‌های مختلف است که در نهایت منجر به اضافه یا جایگزین شدن فردی متناسب با نیازهای شرکت شما در یک موقعیت شغلی می‌شود. «جذب» (Recruitment) فرایندی طولانی (البته خسته‌کننده!) را شامل می‌شود که به منظور انتخاب بهترین کاندیدها برای قرار گرفتن در یک موقعیت شغلی طراحی و پیاده‌سازی می‌شود؛ درحالیکه «استخدام» (hiring) به عنوان آخرین گام از این فرایند، زمانی انجام شده که فرد مناسب از میان بسیاری از آن کاندیدها انتخاب می‌شود.
یکی از تصمیمات سرنوشت‌ساز سازمان‌ها که می‌تواند مسیری روشن از پیشرفت و سربلندی را برای آنان رقم بزند؛ جذب نیروهائی متخصص، متعهد، مسئولیت‌پذیر، کارا و اثربخش است. با اتکاء و همراهی نیروهای شایسته و همدلی مدیران کسب و کارها در ایران می‌توان حتی در بحران‌های اقتصادی، کشتی سازمان‌ها را به سلامت به سر منزل مقصود رساند.
بسیاری از اندیشمندان حوزه منابع انسانی، استخدام نیروهای شایسته را سنگ بنای موفقیت سازمان‌ها دانسته‌اند.
فرآیند جذب و استخدام
عموماً، فرآیند استخدام توسط واحد منابع انسانی شرکت‌ها صورت می‌گیرد.
با این حال، شرکت‌های بسیاری هستند که جهت استخدام نیروهای خود از شرکت‌هایی واسط کمک می‌گیرند.
جذب و استخدام یک فرآیند است و هد هانتینگ به عنوان یک تکنیک در جذب نیروی انسانی بوسیله شرکت ها به کار گرفته می شود نشان از همین اهمیت کارکنان کلیدی دارد. شرکت هایی که چند بار تجربه جذب نیرو را دارند به خوبی می دانند که این یک فرآیند دائمی و البته دشوار است. به همین دلیل در شرکت های بزرگتر کارهایی همچون جانشین پروری ، استعداد یابی و کوچینگ به عنوان اقدام های موثر داخلی برای کاهش تعداد آگهی های جذب و استخدام و بی نیاز شدن از هد هانتینگ همواره در دستور کار قرار می گیرد.
اما جذب نیرو ناگزیر بوسیله شرکت ها گاهی اجتناب ناپذیر می شود که می بایست برای آن مهارت و آمادگی لازم را داشته باشند.
در فرآیند استخدام می بایست آمادگی و مهارت هایی باشد تا نیروی انسانی کارآمدتری به استخدام شرکت در بیایند.
مراحل جذب و استخدام نیروی انسانی
1 – تشخیص نیاز
“مطالعه شرح شغل”
- سمت
- شرایط احراز
- تجربه
- و شایستگی ها
2 – جستجو و بررسی
“فهرست طولانی”
- بررسی بانک اطلاعاتی
- بررسی بازار
- تعیین داوطلبین حایز شرایط
3 – ارزیابی داوطلبین
“فهرست کوتاه”
- مصاحبه ها
- ارزیابی ها
4 – انتخاب
“در دسترس بودن”
- برگزاری آخرین مصاحبه با مشتری
- کنترل سوابق
- تهیه و پیش نویس قرارداد استخدامی
- بازخور به داوطلبین مردود شده
استراتژیهای جذب و استخدام
استراتژی استخدام تدوین یک برنامه‌ی کارآمد و موفقیت‌آمیز برای استخدام کارمندان مناسب با بهترین ویژگی‌ها و توانایی‌هاست.
این استراتژی یک برنامه‌ی جامع برای شناسایی، جذب، استخدام و به‌کارگیری نیروهای کارآمد برای سازمان‌هاست
که باید توسط کارفرمایان یا نیروهای منابع انسانی که وظیفه‌ی استخدام کارمندان را بر عهده دارند، برنامه‌ریزی و اجرا شود.
1) با کاندیداها مانند مشتریان خود رفتار کنید
اولین برداشت یک کاندیدای استخدامی از شرکت شما بسیار مهم است به همین علت بهتر است در گفتگو با این افراد طوری رفتار کنید تا حس خوشایندی داشته باشند و احساس کنند شما برای آن‌ها ارزش و احترام قائلید و استخدام این افراد برای شما مهم است. یکی از بهترین تکنیک‌های استخدام، رفتار کردن با جویندگان کار به همان روشی است که شما با مشتریان خود رفتار می‌کنید.
به زمان آن‌ها احترام بگذارید، حتماً به‌موقع در جلسه حضور یابید و اگر دیر می‌رسید تا جایی که امکان دارد این موضوع را اطلاع دهید.
تا جای امکان خود را فردی خوشحال و خوش‌برخورد نشان دهید.
2) از شبکه‌های اجتماعی استفاده کنید
رسانه‌های اجتماعی ابزاری فوق‌العاده برای استخدام هستند که شما می‌توانید از طریق این صفحات با افراد مختلف ارتباط برقرار کنید و نیازهای کاری خود را به‌راحتی به اشتراک بگذارید. حتی استفاده از این شبکه‌ها می‌تواند در یافتن کارمندان جدید کمک زیادی به شما بکنند چراکه دنبال کنندگان، پست‌های شما را برای افراد مناسب و توانمندی که در دوستان و آشنایان خود می‌شناسند ارسال خواهند کرد.
همچنین با به اشتراک گذاشتن عکس‌ها و فیلم‌ها از رویدادهای شرکت یا پست‌های آموزشی، به متقاضیان بالقوه‌ی خود این امکان را می‌دهید تا با فرهنگ شرکت و سازمان شما آشنا شوند و این شناخت می‌تواند برای شما مفید باشد.
3) برنامه‌ای متفاوت برای گزینش استعدادهای برتر ایجاد کنید
عدم توانایی یک کارمند می‌تواند حجم کاری بقیه‌ی کارمندان را بیشتر کند و بالعکس فرد ماهر و توانمند می‌تواند سرعت انجام فعالیت‌های شرکت را بالا ببرد و این به نفع همه است. شما می‌توانید از کارمندانتان بخواهید همکارانشان را خودشان معرفی و انتخاب کنند.
این یکی از روش‌ها و استراتژیهای شرکت‌های بزرگ برای جذب و استخدام نیروهای جدید است.
می‌توانید با در نظر گرفتن جایزه و پاداش برای کارمندان خود، آن‌ها را تشویق کنید تا استعدادهای برتری که می‌شناسند را به شرکت معرفی کنند و این‌گونه شما نیز به اهداف خود خواهید رسید.
4) از تست‌های معتبر روانشناسی استفاده کنید
برای اینکه مدیران منابع انسانی بتوانند از استخدام افراد اطمینان حاصل کنند باید بدانند که داشتن رزومه‌ی قوی و مصاحبه‌ی حضوری موفق، نمی‌تواند دلیل محکمی برای اثبات شایستگی و صلاحیت فرد استخدام شده باشد. چراکه اگر فرد موردنظر تحصیلات عالی داشته باشد اما شخصیت او با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد تطابق نداشته باشد نمی‌تواند فعالیت‌های کاری خود را به بهترین نحو انجام دهد و کل سازمان را با مشکل روبه‌رو خواهد کرد.
یا اگر مهارت‌های فرد استخدام‌شده با شغلش همخوانی نداشته باشد، در انجام فعالیت‌های شغلی خود ناتوان خواهد بود و عدم توانایی او موجب برکناری‌اش خواهد شد، در هر حالت نتیجه‌ی کار منجر به از دست رفتن هزینه و زمان برای شرکت‌ها می‌شود، این در حالی است که می‌توان این مشکل را به‌راحتی با انجام تست‌های روانشناسی در جلسات مصاحبه برطرف کرد. ازاین‌رو توصیه می‌شود حتماً در جلسات مصاحبه از تست‌های معتبر روانشناسی استفاده کنید، این نوع تست‌ها می‌تواند در قالب تست‌های شخصیت‌شناسی، تست صلاحیت هوش و تست‌های مهارت باشد.
برای اینکه افراد شایسته و درستی را انتخاب کنید و بتوانید آینده‌ی سازمان را تضمین کنید بهتر است از تطابق سه مرحله‌ی رزومه، مصاحبه و تست‌های روانشناسی برای تشخیص صلاحیت افراد استفاده کنید.
5) پست‌ها و آگهی‌های استخدامی خود را به‌روز کنید
ازآنجایی‌که روزانه هزاران درخواست شغلی در سایت‌های کاریابی یا شبکه‌های اجتماعی عرضه می‌شود، آگهی شما در بین آن‌ها گم شده و یا خود را نشان نمی‌دهد. اولین و مهم‌ترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که یک آگهی و پست متفاوت و جذاب برای استخدام طراحی کنید، از قالب آگهی تا نوشته‌ها، همه باید به‌صورت فریبنده و جذاب باشند تا افراد بتوانند به آن دقت کنند و وقت بگذارند تا آن را تا انتها مطالعه کنند.
دومین راه این است که آگهی و پست‌های خود را به‌روز کنید تا هرروز در لیست مشاغل جویای کار نام شما نیز وجود داشته باشد،
این کار برای شما هزینه‌های زیادی به بار میآورد اما در سرعت بخشیدن به روند یافتن افراد مناسب، مؤثر است.
6) رزومه‌های ارسال‌شده را به‌صورت آنلاین بررسی کنید
برای سرعت بخشیدن به روند جذب و استخدام افراد بهتر است رزومه‌ها را با دقت مطالعه کنید و اگر به دنبال تحصیلات و مهارت‌های خاصی هستید در آگهی‌های استخدامی خود آن‌ها را ذکر کنید تا افراد با تحصیلات و مهارت‌های مرتبط برای شما رزومه ارسال کنند. چراکه هرچقدر تعداد رزومه‌ها کم باشد سرعت انتخاب افراد نیز بالاتر خواهد رفت و هزینه‌های اضافی را کاهش خواهد داد.
از افراد بخواهید تا رزومه‌های خود را به‌صورت آنلاین برای شما ارسال کنند، در صورت امکان رزومه‌ها را کامل بررسی کنید سپس درخواست مصاحبه‌ی حضوری داشته باشید. با بررسی کامل جزئیات رزومه‌ها، تعداد افراد نهایی شده را تا حد امکان کمتر کنید تا بتوانید راحت‌تر کارمندان جدید خود را پیدا کنید.
7) کاندیداهای استخدامی قبلی را نیز در نظر بگیرید
زمانی که شما نیروی جدید برای شرکت خود درخواست می‌کنید ممکن است تعداد زیادی از افراد مناسب و توانمند برای شما رزومه بفرستند و شما به علت محدود بودن موقعیت شغلی یا نامربوط بودن برخی مهارت‌ها یا تحصیلات با رده‌ی شغلی موردنظرتان، آن‌ها را رد کرده باشید. در این حالت اگر احساس می‌کنید این افراد توانایی‌های خوبی دارند می‌توانید رزومه‌ی آن‌ها را نگه دارید و هنگام نیاز دوباره از این افراد بخواهید تا برای شغل جدید رزومه بفرستند، شاید این افراد در این مدت سطح مهارت‌های خود را نیز بهبود بخشیده‌اند.
8) برای شرکت خود سایت ایجاد کنید و اطلاعات آن را به‌روز کنید
امروزه دیگر همه‌ی شرکت‌های کوچک و بزرگ برای خود سایت اختصاصی دارند که افراد متقاضی کار قبل از مراجعه به یک شرکت می‌توانند با مراجعه به این سایت‌ها در مورد شرکت موردنظر اطلاعات خوبی به دست آورند. بهتر است شما نیز به جستجوکنندگان خود این امکان را بدهید تا اطلاعات خوبی در مورد شما به دست آورند. اگر سایتی ندارید اقدام به ایجاد آن کرده و مرتباً آن را به‌روزرسانی کنید و اطلاعت کافی در مورد شرکت خود به دنبال کنندگان ارائه دهید.
9) در همایش‌ها و سمینارهای مربوط به حوزه‌ی کاری خود شرکت کنید
رویدادهای اختصاصی هر صنعت فرصتی عالی برای دیدار با متخصصان باانگیزه‌ای است که مشتاق به شبکه سازی و پیشرفت در حوزه‌ی خود هستند. به‌عنوان‌مثال اگر به دنبال یک مهندس نرم‌افزار هستید یک جلسه یا همایش توسعه‌ی نرم‌افزار پیدا کنید و در آن شرکت کنید، مطمئن باشید افراد حرفه‌ای و علاقه‌مند در آنجا حضور خواهند داشت و شما می‌توانید به‌راحتی با کارمندان جدید خود آشنا شوید.
10) کارمندان خود را در پروسه‌ی مصاحبه قرار دهید
گاهی اوقات بهترین فرد برای مصاحبه با فرد جویای کار کسی است که در حال حاضر در همان نقش و مسئولیت قرار دارد.
این کارمند در حال حاضر می‌داند که برای برتری در موقعیت شغلی خود چه فعالیتی را باید انجام دهد
ازاین‌رو می‌تواند تأیید کند که آیا فرد موردنظر مهارت و تجربه‌ی لازم برای انجام کار را دارد یا خیر.
همچنین کارمندان قدیمی‌تر می‌توانند توضیحات دقیقی از تجربیات خود به افراد تازه استخدام شده ارائه دهند
و به کاندیداها کمک کنند تا در صورت استخدام بدانند که شرکت چه انتظاراتی از آن‌ها دارد.
این مطلب را هم بخوانید: برنامه ریزی نیروی انسانی
More Stories