انگیزش کارکنان یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظایف شان گردد ضمن آنکه خود در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد . وجود انگیزه کاری خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد . اما نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است .
انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد . اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر راهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر ، پیش فرض های مدیر ، نگرش مدیریت ، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد .
تعریف انگیزش :
اگر انگیزش را بخواهیم به صورت تئوریکی و علمی تعریف نمائیم انگیزش یعنی نیروئی که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت وعلاقه انجام دهد . انگیزش در حقیقت نیروئی است که به کار کارکنان می آید تا آنها قادر باشند وظائف شان را به نحوه بهتری انجام دهند.
نیازهای کارکنان
در تحقیقی که توسط مام فورد ( Munford 1976) اجرا شده است به این نتیجه کلی رسیده است که کارکنان غالباً با توجه به ماهیت کارشان نوع نیازشان را تعریف می کنند غالباً براساس این تحقیق نیازهای کارکنان شامل چهار نوع نیاز زیر است :
۱- نیارهای دانشی ( Knowledge needs )
این نیازها موجب مطلوبیت خواسته های مهارتی و دانشی کارکنان می گردد .
۲- نیازهای روحی و روانی ( Psychological Needs )
این نیازها شامل شناخت ، مسئولیت ، مقام وجایگاه و پیشرفت می گردد .
۳- نیازهای وظیفه ( Task Needs )
این نیازها شامل نیازهای کار منفی دار و درجه استقلال کاری است .
۴- نیازهای اخلاقی
این نیازها شامل نیازهائی هستند که کارکنان توقع دارند با آنان آن گونه رفتار شود .
تئوری های مدیریتی در زمینه انگیزش کارکنان
تئوری انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ :
کلید درک اندیشه هرزبرگ دراین تئوری بیشتر مبتنی بر محتوای شغل (عوامل انگیزش ) است که منجر به خشنودی شغلی کارکنان می گردد .
موقعیکه این عوامل در شغل نباشد کارکنان خشنودی شغلی ندارند به عبارت دیگر آنان ناراضی اند .
کارکنان ناراضی غالباً از نظر بهره وری دارای جایگاه پایینی بوده و با کارشان زیاد دلبسته و مرتبط نیستند کارکنان راضی غالباً با تلاش بیشتری بهره وری شان را افزایش می دهند .
از سوی دیگر عواملی هستند که ارضاء آنان منجر به رضایتمندی نمی شود ولی کارکنان برای آنکه ناراضی نباشند لازم است که این عوامل حتماً در سازمان وجود داشته باشد این عوامل همان عوامل بهداشتی هستند .
عوامل انگیزشی ( Motivation Factors ) در انگیزش کارکنان شامل کدام عواملند ؟
1- رشد :
این عوامل شامل یادگیری واقعی مهارتهای جدید همراه با پیشرفت های بیشتر و توانمندی و ظرفیت بیشتر موجب رشد کارکنان می گردد .
2- خودکار :
میزان مثبت یا منفی بودن تأثیر کار بر کارکنان خودش می تواند یک عامل انگیزشی باشد .
3- مسئولیت :
این عامل شامل هم مسئولیت و هم اختیار در خصوص شغل است مسئولیت موجب کنترل بیشتر فرد برای انجام بهتر کارها می گردد آنچه که فاصله بین مسئولیت و اختیار را تعیین می کند همانا عامل اداری و سیاستهای شرکت می باشد .
4- نیل به موفقیت :
این عامل شامل رضایتمندی کامل کارکنان از شغل ، حل مسئله و کسب نتایج مفید از اجرای تلاشها می گردد .
5- پیشرفت :
تغییر واقعی در راستای جایگاه شغل ، حل مسئله و نیل به نتایج موفقیت آمیز از اجرای تلاشها غالباً همان پیشرفت است .
6- شناخت :
یعنی تعیین جایگاه واقعی کارکنانی که کارشان را بخوبی انجام میدهند .
عوامل بهداشتی ( Hygiene Factors ) در انگیزش کارکنان شامل کدام عواملند ؟
1- ارتباط با شرکت و اداره :
احساس کارکنان در خصوص مناسب بودن یا نبودن سازمان و مدیریت است . این عوامل می تواند شامل مواردی چون ارتباطات ضعیف ، فقدان اختیار و تفویض آن ، سیاستهای کلی ، رویه ها و مقررات باشد .
2- سرپرستی :
شایستگی یا توانمندی برای سرپرستی ، شامل خواست سرپرستان برای تفویض اختیار ، خوب بودن و دانش شغل است .
3- روابط بین فردی :
رابطه بین کارگران و سرپرستان شان زیر مجموعه و همکاران را که شامل هم سلامت کار و هم تعاملات اجتماعی در محیط کار است .
4- جایگاه شغل :
عواملی که شامل این عامل می باشند عواملی هستند چون : دفتر خصوصی ، عنوان مهم اداری ، منشی مخصوص ، ماشین اداری و سایر مزایا است . تغییرات در جایگاه شغل غالباً موجب پیشرفت و توسعه می گردد .
5- شرائط کاری :
عواملی که مرتبط با محیط فیزیکی شغل هستند شامل میزان کار ، امکانات لازم برای اجرای کار ، نور ، ابزارها ، درجه حرارت ، فضای کار، و سیمای ظاهری محیط کار است .
6- امنیت شغلی :
میزان ثبات یا بی ثباتی شغلی ، فقدان احساس وجود امنیت از این زمره است .
7- حقوق و مزایا :
این عامل شامل انواع مختلف پرداخت های حقوق و پاداش جهت افزایش میزان تلاش کارکنان از طریق ارضای انتظارشان است .
تئوری ( X و Y ) داگلاس مک گریگور در انگیزش کارکنان :
پیش فرضهای تئوری X :
1- کارکنان ذاتاً کار را دوست ندارند .
2- کارکنان می بایست تحت کنترل و نظارت قوی قرار گرفته تا وادار به کارکردن شوند .
3- کارکنان خودشان ترجیح می دهند تا تحت مدیریت و نظارت قرار گیرند .
پیش فرض های تئوری Y :
1- کارکنان کار را دوست دارند و به کار مانند امری طبیعی چون بازی و تفریح و استراحت می نگرند .
2- کارکنان خودشان خود هدایت و خود کنترل اند و نسبت به کارشان تعهد دارند .
3- کارکنان خودشان مسئولیت پذیر و جویا مسئولیت هستند .
تئوری نیازهای پنج گانه گلاسر ( Glaseri’s Five needs ) در انگیزش کارکنان :
ویلیام گلاسر در “ تئوری کنترل” که بعداً به عنوان < تئوری انتخاب > مشهور گردید باتوجه به اندیشه های ابراهام مزلوبه پنج دسته نیازبشرح زیراشاره نموده است :
1- نیاز به نجات و رستگاری ( Survival )
این نیاز مشابه نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت مزلو است . نیازهای پایه ای که علاقمندی ایجاد می کند مگر اینکه ایجاد خطر کند .
2- نیاز به عشق و تعلق ( Love and Belonging )
این مثابه همان نیاز به شناخت و تعلق مزلو است .
3- نیاز به شناخت ( Power or Recognition)
این نیاز به مثابه به احترام مزلو است ، اگر چه عامل قدرت تأکید بر توانمندی نیل به موفقیت مان است . ( که شاید همان عامل نیاز به کنترل سطوح پائینی باشد )
4- نیاز به آزادی ( Freedom )
این نیاز میزان توانمندی به دست یابی به آنچه که می خواهیم می باشد .
5- نیاز به تفریح و استراحت ( Fun)
این نیاز یک هدف جالب است . موقعیکه همه مان راضی هستیم زمانیکه در حال تفریح و استراحت هستیم .
تئوری نیازهای ابراهام مزلو در انگیزش کارکنان :
تئوری نیازهای ابراهام مزلو در زمره مشهورترین تئوری های مدیریتی است که بیشتر دارای نگرش منابع انسانی است .
براساس این تئوری انسانها غالباً از طریق نیازهای درونی شان قابل انگیزش هستند مگر این که موانعی در این مسیر وجود داشته باشد .
این موانع شامل گرسنگی ، تشنگی ، مالی ، امنیتی ، و یا هر چیز دیگری می تواند باشد .
بهترین راه برای توصیف این موضوع هرم نیازهای ابراهام مزلو ( 1970) می باشد که به سلسله مراتب نیازهای مزلو موسوم است . وی معتقد بود تا زمانیکه نیازهای رده پائین تر ارضاء نشود امکان اینکه شما بتوانید به نیازهای رده بالاتر بروید بسیار کمتر است .
سلسله مراتب نیازهای مزلو نشان می دهد که در سطوح پائین تر می بایست به دنبال مسائل اساسی چون غذا ، استراحت ، امنیت باشیم بدون استراحت مناسب بدون غذای مناسب چگونه می توانیم به سمت نیازهای بالاتر چون احترام ، آموزش و پرورش و شناخت انسان برویم ؟
نمایه نیازهای پنج گانه ابراهام مزلو درانگیزش کارکنان
نیازبه خودیابی ج نیاز به احترام نیاز به عشق و تعلق اجتماعی نیازهای امنیتی نیازهای فیزیولوژیکی
1- نیازهای فیزیولوژیکی : شامل غذا ، آب ، پوشاک ، ازدواج ، تفریح و استراحت
2- نیازهای امنیتی : شامل نیاز به ایمنی و راحت بودن و امنیت
3- نیازهای تعلق و عشق :شامل نیازبه عشق ، پذیرش و قبول و تعلق اجتماعی
4- نیاز به احترام : شامل موفقیت ، آموزش و پرورش ، شایستگی و احترام
5- نیاز به خودیابی : شامل نیاز به ایده آل ها و استفاده از حداکثر توانمندی برای تعالی انسانی به نظر مزلو نیازهای انسانی اگر ارضاء شود نیازهای جدیدی پیدا می شود که غایت آن خودیابی یا خویشتن شناسی است انسان می رود که خودش را بشناسد و در این مسیر ممکن است یک لایه را مجدد به عقب بازگردد وموانعی پیش بیاید که نتواند به غایت برسد . این نیازها در حقیقت اوج احساسات ، روشنگری و روانی و روحی انسانها است.
این مطلب را هم بخوانید: مدل گالوپ در رضایت شغلی کارکنان
More Stories