جانشین پروری یک راهکار اثربخش برای تامین منابع انسانی مستعد و شایسته سازمان ها محسوب می شود.
این راهکار زیرساخت لازم را برای تامین پست های حساس و کلیدی سازمان ها فراهم می کند.
شناسایی و پرورش باعث حفظ تدوام رهبری کارآمد و اثربخش در سازمان می شود.
فرآیند جانشین پروری چگونه است؟
جانشین پروری یک فرآیند نظام یافته است و بدون رویکرد سیستمی کارایی نخواهد داشت.
در طی فرآیند جانشین پروری خزانه استعدادهای مورد نیاز سازمان ایجاد می شود.
سازمان ها با استقرار نظام جانشین پروری اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند.
جانشین پروری یک فرآیند کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی مستمر است.
جانشین پروری با استخدام کارکنان مستعد و پرورش تدریجی آن ها نامزدهای جانشینی را برای هریک از پست های کلیدی سازمان تامین می کند.
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
- شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
- اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
- تدوین مدل شایستگی سازمان
- شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
- تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
- تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
- اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
- نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
- انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
سازمان ها برای اجرای اثربخش فرآیند جانشین پروری با توجه به ساختار و فرهنگ خود از ابزارها و راهکارهای متعددی استفاده می-کنند.
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
این ابزار و راهکارها سبب سهولت اجرای مراحل مختلف فرآیند جانشین پروری می شوند.
اصول جانشین پروری
اصول جانشین پروری از دیدگاه پیتر دراکر عبارتند از:
1 – متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد
2- در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
3- استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
4- مدیران ارشد سازمانی باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.
مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری
به منظور اجرای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری در عرصه های سازمانی مدل های مختلفی وجود دارند که در اینجا به 3 مورد آن اشاره می شود :
مدل مرشد – مریدی ، مدل کانال رهبری ، مدل ستاره هفت پر
مدل مرشد – مریدی در جانشین پروری
شناسایی افراد دارای استعداد های بالقوه برای تصدی پست های مدیریتی و انتقال دانش ، تجربه و مهارت های مدیران ارشد به آن ها امری بسیار حیاتی در راستای توسعه مدیریت به شمار می آید .
رابطه مرشد – مریدی بستری را فراهم می سازد تا تعامل بین کارکنان مجرب و کم تجربه برقرار گردد و طی فرآیندی یادگیری مشاهده ای دانش ، تجربه و اندوخته های حرفه ای و شغل افراد مجرب به افراد کم تجربه انتقال یابد و افراد شایستگی لازم جهت احراز پست مزبور را به دست آورند.
مرشد – مریدی (مرشد گری) یک رابطه بین مرشد با تجربه تر و دارای مهارت بیشتر با مرید کم تجربه و دارای مهارت کم تر می باشد که ازطریق این رابطه تجارب و مهارت های مجربین به مدیران انتقال می یابد.
مرشد – مریدی تنها یک مشاوره ساده و وظیفه از پیش تعیین شده نیست بلکه یک فر آیند یک به یک داوطلبانه ، منسجم ، گسترده ، پویا و متقابل ، حمایت کننده و صادقانه میان یک فرد با تجربه و یک آغاز گر کم تجربه است و هدف و غایت نهایی آن رشد علمی ، حرفه ای و شخصیتی مرید می باشد.
مرشد با تمام انرژی و ایده های مرید در ارتباط است و مرید راهنمایی ها ، حمایت و تشویق های لازم برای پیشرفت خود را از مرشد دریافت می کند.
به نظر می رسد همه متخصصان و صاحبنظران هم نظرند که سرچشمه مرشد – مریدی در اصل همان استاد – شاگردی است.
این نظریه در سال 1986 توسط آلبرت باندورا ارائه گردید و بلافاصله مورد توجه اندیشمندان علوم تربیتی قرار گرفت.
مزایای برنامه های مرشد – مریدی
سازمان هایی که از برنامه های مرشد – مریدی برخوردارند ادعای افزایش محسوس در بهره وری و کار آیی را دارند. از مزایای غیر محسوس نیز می توان به بهبود روحیه پرسنل ، رضایت شغلی و افزایش سرعت جا افتادن در مشاغل جدید مدیریتی ، تعهد سازمانی و قابلیت های بین فردی ، بهبود مهارت های رهبری ، اجتماعی شدن در راستای نقش های سازمانی ترک خدمت کم تر کارکنان و بهبود عملکرد شغلی اشاره کرد.
مدل کانال رهبری در جانشین پروری
کانال رهبری اصطلاحی است که مسیر های رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی قرارداده است.
مدل کانال رهبری نشان می دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند.
مسیر شغلی اغلب به ارتقا در سلسله مراتب سازمانی ، افزایش پرداخت و یا افزایش قدرت اشاره دارد.
بنابراین تمام کارکنان موفقیت شخصی خود را در ارتباط با وضعیت مالی ، قدرت و شهرت جست و جو می کند.
کانال رهبری نیز مسیری مشابه مسیر شغلی دارد.
در مورد انواع مسیر های شغلی می توان گفت که مسیر های شغلی سنتی به عنوان سیستم پیشرفت افقی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمان و ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می شود.
در حالی که مسیر شغلی بدون مرز تلاش می کند که ساختار ها و سلسله مراتب سازمانی را نادیده بگیرد و با توجه تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار شود و با تاکید بر ارزش ها بتواند پاسخ گوی تغییرات ایجاد شده باشد.
دیدگاه پست مدرن علاوه بر مسیر شغلی بدون مرز مسیر شغلی متنوع را نیز معرفی می کند. از آن جایی که مسیر های شغلی بدون مرز از طریق سطوح متفاوت حرکات فیزیکی و روانی مشخص می شوند.
مسیرهای شغلی متنوع بر رویکرد خود هدایتی در مسیر شغلی تاکید دارند که افراد با ارزشهای شخصی هدایت می شوند.
با بررسی انواع مسیر های شغلی (سنتی ، بدون مرز، متنوع) در سازمان ها ، شناسایی مسیر کانال رهبری در جانشین پروری ضرورت می یابد.
چرا که کانال رهبری در برنامه جانشین پروری از مسیر های شغلی سنتی ( تمرکز بر مهارت ها و قابلیت ها ) پا فراتر می گذارد و به مسیر های شغلی بدون مرز و مسیر های شغلی متنوع ( تمرکز بر ارزش ها ) نزدیک تر می شوند.
تعریف کانال رهبری
منظور از کانال رهبری نوعی مسیر شغلی است که منجر به پرورش رهبران و مدیران ارشد سازمانی می شود.
سه نکته عمده باید برای تدوین کانال رهبری در سازمان ها مورد توجه قرار بگیرد:
– مدیران بالقوه در کنار مدیران شایسته کنونی قرار بگیرند زیرا می توانند از آن ها تجاربی یاد بگیرند.
– اطمینان حاصل شود که این افراد مستعد در کنار اندیشمندانی نخبه و نوآور قرار می گیرند زیرا این اندیشمندان آن ها را تشویق می کنند تا فراتر از دانش موجود خود حرکت کنند.
مدل کانال رهبری پیشنهاد می کند عبور از هر مسیر نیازمند این است که افراد شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته و شیوه های قدیمی را کنار گذاشته باشند.
در هر مسیر از کانال رهبری این سه حوزه دنبال می شوند:
– الزامات مهارت : یعنی قابلیت های مورد نیاز برای انجام مسئولیت های جدید و عبور از یک مسیر به مسیر بالاتر.
– استفاده از زمان : فرد باید بیاموزد که در چارچوب های زمانی جدید مختص به هر فعالیت کند.
– ارزش های کاری : فرد باید بیاموزد که ارزش های کاری هر مسیر کدامند و به آن ها احترام بگذارند.
مدل ستاره هفت پر در جانشین پروری
این مدل از هفت مرحله تشکیل شده است :
1- ایجاد تعهد :
به عنوان اولین مرحله تصمیم گیران سازمان باید نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند تعهد داشته باشند و آن را مستقر نمایند.
تا حدودی این امر در رشد سریع باور ها و اعتقاد به ارزش بیشتر رویکرد های برنامه ریزی شده نسبت به رویکرد های برنامه ریزی شده نسبت به رویکرد های برنامه ریزی نشده در مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نشان داده می شود.
2- ارزیابی الزامات کار فعلی :
تصمیم گیران باید الزامات کار فعلی در سمت های کلیدی را ارزیابی کنند . تنها براساس روشی که به طور پیوسته و بر پایه کار قرار دارد می توان افراد را برای ارتقا آماده کرد.
در این مرحله باید مشخص شود سمت های کلیدی مدیریتی در کجای سازمان موجود است و از یک یا چند رویکرد برای تعیین الزامات استفاده کنند.
3- ارزیابی عملکرد فردی:
در بیشتر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فرض بر این است که افراد برای احراز شرایط ارتقا باید مشاغل فعلی خود را به نحو احسن انجام دهند.
4- ارزیابی الزامات کار آینده :
ارزیابی الزامات کار آینده برای آماده شدن رهبران آینده جهت روبرو شدن با تغییر الزامات کار کمک می کند.
5- ارزیابی استعداد های آتی فرد :
این که افراد از چه استعداد هایی برخوردارند سازمان باید فرآیندی را برای ارزیابی استعداد های افراد تدوین کند.
6- پر کردن خلا پرورشی :
سازمان باید برنامه ای مستمر برای پرورش مدیران آینده از داخل سازمان وضع نمایند.
هم چنین بدیل هایی برای جایگزینی روش های سنتی ترفیع در جهت پاسخ گویی به نیاز های جانشینی بررسی و اجرا نمایند.
7- ارزیابی برنامه ریزی جانشینی :
برنامه مدیریت و برنامه ریزی در جهت بهبود هر چه بیشتر باد به طور مستمر مورد ارزیابی قرارگیرد.
نتایج ارزیابی به طور منظم بر تعهد و بهبود برنامه ریزی جانشینی نظام مند مورد استفاده قرار گیرد.
این مطلب را هم بخوانید: مدیریت استعداد
More Stories